"Ludzka twarz" lidera

O słabościach przywódców tradycyjnych w ogóle nie mówiło się i nie mówi. Oni nie funkcjonowali w świadomości społecznej jako ludzie z wadami. W materiałach etnograficznych, po które sięgałam pracując nad grantem, przywódców, królów przedstawiało się wyłącznie w kontekstach władzy, autorytetu i dystansu wobec podwładnych. Całkiem tak jakby przywódca tradycyjny żył w dwóch światach: jako przywódca i jako osoba prywatna (bo jakieś życie prywatne wiedzie). Funkcja lidera odzierała go z niedoskonałości, choć doskonały nie był. Nikt nie kontemplował jego działań nie związanych ze sprawowaniem władzy mówiąc o przywództwie i nikt nie oceniał jego postępowania w kontekstach słabości. Lider miał być silny, bo miał zapewnić jedność grupie, stabilizację, bezpieczeństwo i zachowanie tradycji. Zresztą w kulturach tradycyjnych - zwanych kiedyś prymitywnymi - lokalny lider był często utożsamiany z bóstwem i pełnił funkcję religijną. Był wyznacznikiem jakości życia społecznego i sędzią moralnym. Nie byli… „ludzcy”, podobni do swoich zwolenników? Nie. Byli lepsi, bo byli elitarni.


"Ludzka twarz"


Przywódcy z „ludzką twarzą”, czyli ci, którzy posiadają słabości i je celebrują, nie osiągają sukcesów tak spektakularnych jak ci, którzy „ludzkiej twarzy” nie mają. Zresztą coś takiego jak słabość w biznesie nie jest dozwolona, bo może być wykorzystana przez konkurencję. Dlaczego zatem różnej maści doradcy i konsultanci doradzają menadżerom, aby chwalić się słabościami? Ano po to, aby ocieplić wizerunek i zyskać w oczach podwładnych. Nie mówią jednak o jakie słabości chodzi. O spóźnialstwo? Łakomstwo? Upodobanie do kobiet? Upodobanie do mężczyzn? Podkradanie asortymentu w sklepie i materiałów biurowych? Odkładanie różnych spraw na jutro? Chodzi o słabości zawodowe czy bardziej o charakterze prywatnym? I czy chodzi o ewidentne wady czy może raczej o pasje takie jak np. upodobanie do muzyki klasycznej, teatru, dobrego kina , spacerów z psem, albo kolekcjonerstwa?

Zbyt często „ludzka twarz” rozumiana jest jako uleganie owej negatywnej słabości a nie zmaganie się z nią – i tak to jest przedstawiane w różnych tekstach poradnikowych. „Jesteś człowiekiem a nie maszyną”. „Masz prawo popełniać błędy”. „Człowiek jest ułomny”. To prawda, ale co z tego? Czy te usprawiedliwienia wyczytane w poradnikach czy usłyszane od trenerów zagwarantują ci wzrost kompetencji i kwalifikacji? Bez podjęcia wysiłku zmiany? Jeżeli to coś, co przeszkadza w efektywnym wykonywaniu codziennych obowiązków – nie ma opcji, żeby móc ową słabość celebrować. To po prostu zły przykład dla podwładnych a nie ocieplenie wizerunku, choć bardzo atrakcyjny, bo powielenie go nie będzie wymagało wysiłku ze strony podwładnych. Ponadto w ten sposób owa słabość po prostu jest utrwalana, bo liderowi wydaje się, że znajduje akceptację w oczach podwładnych. Tymczasem oni wykorzystują sytuację słabości lidera.

Rozumiem jednak stanowisko doradców – jeżeli powiedzą kierownikowi, że ma zwalczyć w sobie słabość to pójdzie tam, gdzie mu powiedzą, że dzięki tej słabości jest bardziej „ludzki”. I stracą klienta na rzecz kogoś innego. Muszą zatem – dla zarobku – obniżać poprzeczkę. Bo to jest obniżanie wymagań wobec osób, które mają wpływać na życie innych ludzi. Dlatego też podobno każdy może być przywódcą, ze słabościami nie trzeba walczyć. Przywództwo demokratyzuje się, sprowadzane jest do poziomu nadzorowania pracy i ma naprawdę niewiele wspólnego z przywództwem i jego ideą. Ktoś zostaje nazwany przywódcą i sądzi, ze nim jest. A nie jest.


 Rodzaj socjotechniki? 


Czy znacie przywódców z „ludzkimi twarzami”, którzy osiągnęli prawdziwy sukces? Wierzycie autorom różnych porad, że tym ludziom w odniesieniu sukcesu pomogły ich słabości? Ufacie w to, że podwładni pójdą za kierownikiem, który jest równie ułomny zawodowo jak oni? Zaufacie komuś, kto wymaga od was więcej niż od siebie samego? To zalety i mocne strony uwiarygodniają pozycję lidera i sukcesy w biznesie a nie wady. Słabości trzeba w sobie zwalczać, bo w skrajnych sytuacjach można nimi przecież usprawiedliwić każdą niegodziwość.

A mimo to dość powszechnie i w życiu prywatnym, i zawodowym posługujemy się słabością jako narzędziem socjotechniki. I bardzo często jest to narzędzie skuteczne! Słabością łatwo usprawiedliwić zły uczynek, brak chęci, lenistwo, itd. Rozpowszechniając wiedzę o słabości można nawet przerzucić jakieś obowiązki na rodzinę, kolegów, współpracowników. Ale w przypadku lidera, "publiczną" słabość należy jednak dobrze przemyśleć. Nie może ona bowiem podważać kompetencji kierowniczych ani sugerować zbyt małej wiedzy czy też braku zaangażowania się w obowiązki zawodowe. Wtedy spełni swoje zadanie. Tylko wtedy nie będzie to prawdziwa słabość, ale psychomanipulacja.


Autodeprecjacja 


Promowanie słabości, czyli autodeprecjacja, jest jak zasugerowałam wyżej jedną z technik manipulacji i stosowana bywa, kiedy jedna ze stron interakcji jest dominująca a przy tym ma potrzebę opiekowania się innymi. Postawa ta ma na celu wywołanie poczucia litości i obowiązku zaopiekowania się słabszym. Jest to manipulacja związana z autoprezentacją. Ale obok niej funkcjonuje także inny typ psychomaniulacji zwany autoprezentacją pozytywną. W technice autoprezentacji pozytywnej jednakże ingracjatorzy próbują pokazać się w jak najlepszym świetle. Kiedy mówimy o sobie ujawniając rozległe kontakty z wieloma, ważnymi osobami, podkreślamy ogromną wiedzę itp. stosujemy właśnie ten rodzaj autoprezentacji pozytywnej. To psychomanipulacja, choć wolelibyśmy myśleć i mówić o niej jako o marketingu personalnym lub autopromocji.

Autodeprecjacja przyczynia się niestety nie tylko do tego, że ktoś silniejszy nagle poczuje potrzebę zaopiekowania się słabeuszem, ale i to, że słabeusz wykorzysta silniejszego, i to, że być może rzeczywiście zacznie siebie postrzegać jako słabeusza, a co gorsze może zacząć dostrzegać w tym pewną korzyść. Sam w sobie zacznie utrwalać wadę, której później ciężko będzie pozbyć się.

Prezentowanie swojej bezradności może też irytować otoczenie. Szczególnie w sytuacjach, kiedy zależy nam na czasie, na szybkiej realizacji jakiegoś zadania, taki słabeusz po prostu przeszkadza. Trzeba o tym pamiętać, jeżeli tę technikę stosuje się świadomie i z premedytacją. Lider musi mieć na uwadze, ze oczekując akceptacji dla swojej słabości (przedstawiając ją jako cos zabawnego, pozytywnego), daje przyzwolenie swoim podwładnym, aby ci oczekiwali akceptacji ich wad. Czy taki jest jego cel?



"Zarządzanie wadami" 


W różnego rodzaju pracach odnoszących się do przywództwa organizacyjnego podkreśla się znaczenie umiejętności inspirowania innych. Można to osiągnąć – jak czytamy - poprzez korzystanie z czterech "właściwości", których brak jest zazwyczaj przyczyną nieskuteczności przywódcy: przemyślane okazywanie niektórych słabości, zdolność zbierania i interpretowania miękkich danych, okazywanie empatii, umiejętne wykorzystanie posiadanych cech wyróżniających przywódcę wśród innych. Choć owe "właściwości" nie gwarantują osiągania sukcesów, to jednak należy zaznaczyć, że osoba wykorzystująca je inspiruje i wkrada się w umysły i serca innych. Nie wszystkich oczywiście. Te „właściwości” sugerują też ukierunkowanie uwagi lidera na człowieka, ale proszę wybaczyć – lider ma do zrealizowania PLAN i to PLAN jest w centrum jego uwagi. A zatem owe wymieniane w podręcznikach „właściwości” to jedynie narzędzia służące realizacji PLANU a zatem w kontekście relacji międzyludzkich są tylko manipulacją.

Najlepsi zawsze korzystają z tego, co w jest w nich wyjątkowe. W ten sposób skutecznie utrzymują dystans wobec innych. Każdy z nas odczuwa przecież tremę i nieśmiałość podczas spotkania z kimś bardzo ważnym lub wyjątkowym. Na jednych tak zadziała ranga stanowiska, na drugich tytuł naukowy, na jeszcze innych zasobność portfela.

W jaki sposób można wykorzystać dystans społeczny w zarządzaniu zespołem? Ci, którzy usiłują stworzyć wrażenie, że są doskonali we wszystkim, co robią, w zasadzie pokazują, że nie potrzebują pomocy zespołu, którym kierują. Okazywanie słabości budzi poczucie bycia potrzebnym liderowi i w ten sposób może prowadzić do przysporzenia popularności. Ale też nie dla wszystkich pracowników będzie to coś motywującego.



***


Kiedyś uważałam, że ujawnianie swoich wad pomaga tworzyć dobrą atmosferę pracy. Wskazuje na człowieczeństwo przywódcy, co prowadzi do wzrostu solidarności między liderem a grupą. Wszak jesteśmy ulepieni z tej samej gliny. Jest jeszcze jedna zaleta "zarządzania wadami". Otóż wybierając tę jedną, mamy okazję odwrócić uwagę innych od poważnych słabości. Tak bowiem czynią gwiazdy świata polityki i biznesu. Ale to nie buduje pozycji lidera w kontekstach moralnych, czyli nie rozwija idei przywództwa w obszarach zarządzania.

Dziś sądzę, że to zwykła technika wywierania wpływu, która z przywództwem nie ma nic wspólnego. Zbliżenie się do zespołu na zasadzie "jesteśmy podobni i wszyscy mamy wady" jest mało wiarygodne w kontekście władzy. Bo jak mówi łacińska sentencja: "Aliena vitia quisque reprehendi mavult", co w wolnym tłumaczeniu znaczy, że każdy woli, żeby to cudze wady potępiano a nie jego. Oczywiście, warto mieć na uwadze, że nikt nie jest doskonały. I nikt doskonały nie będzie. Utrwalajmy jednak zalety a ze słabościami walczmy.







Fot. Ida

Idol

Z idolami w sferze intelektualnej jest troszkę jak z celebrytami, przychodzi na nich moda i mija. Różnica jest taka, że wartości jakie ze sobą przynoszą są o wiele, wiele, wiele.., itp. Dla mnie to oczywiste. Kiedyś wspominałam też, że jedną z moich ulubionych rozrywek jest szperanie w antykwariatach za różnościami. Szperam zazwyczaj z dwóch powodów: dla czystej rozrywki i dla poprawienia nastroju. Czasem jednakże popadam w zadumę. Dlaczego? A bo np. świetne poezje Ernesta Brylla mogę kupić za 2 złote. A dzieła Żeromskiego nawet za złotówkę. Jasne, powinnam się ucieszyć, ale już taka jestem, że szukam dziury w całym ;) Bo: Jak to jest, że książki, które kilkanaście, kilkadziesiąt lat temu zdobywało się z tak wielkim trudem, dziś można znaleźć na śmietniku lub w antykwariacie? Jak to się stało, że coś co było warte tyle wysiłku i poświęcenia (uważam, że oddanie czekolady pani z księgarni było wielkim poświęceniem), dziś jest ponoć bezwartościowe? Czy rzeczywiście chociażby poezje wspomnianego tu Brylla straciły na aktualności, pięknie słowa? Co się stało?

No tak. Książkę łatwo jest powielić. Nowe wydania są ładniejsze. No a te ładniejsze lepiej wyglądają w biblioteczkach przywódców :) I popyt jest raczej na coś innego niż książki, jeszcze na dodatek poezję, jeszcze na dodatek Brylla.. Gdyby chociaż był noblistą, ale nie jest. A jeżeli jest pobyt na książki to raczej nie na dzieła a zwykłe czytadła, PRODUKTY. Zresztą... czy współcześnie powstają dzieła?

No cóż. To co robisz, co tworzysz dzisiaj, wszystko to, co udaje Ci się sprzedać tu i teraz, zyskując nawet przy tym miano kogoś mądrego, ważnego i bogatego - jutro może kosztować tylko 2 złote albo... nic. Weź to pod rozwagę. To coś znajdzie się na śmietniku, w antykwariacie, na straganie ze starzyzną.. Czy to co tworzysz jest na tyle mądre i wartościowe, że ktoś (np. taki jak ja :) zechce się pochylić nad ową starzyzną i uznać jej ponadczasowość? W obecnych czasach, to już nie jest takie oczywiste. Tylko po co przywódcy jakieś przebrzmiałe intelektualizmy, skoro oczekuje się od niego tylko (lub aż) skuteczności? Ano po to, żeby to, co po nim zostanie nie było kupką śmieci. I żeby został zapamiętany w wymiarze CZŁOWIECZEŃSTWA. I żeby nie mylić idei przywództwa z realizacją kontraktu. Ale cóż... jakie czasy, takie przywództwo.

No bo... Co Gogol miał na myśli pisząc:

"Nie powinniśmy zwracać uwagi na to, czy nasze słowa mają jakiś wpływ, czy nas ktoś słucha. Najważniejsze, że potrafimy pozostać wierni pięknu do końca naszych dni, pokochać je tak, aby nie martwić się niczym, co się wokół nas dzieje, aby śpiewać mu hymn nawet wtedy, gdy cały świat się wali."

Mikołaj Gogol ("Z listów")

Co o tym sądzicie? Może rzeczywiście aspiracje, osiąganie celów i przesadne kontrolowanie samego siebie (no cóż, to ponoć kwestia efektywności osobistej) rzeczywiście pozwalają osiągnąć stan szczęścia? Ale czy władza słowa daje szczęście, czy ma dla Was znaczenie, że dla kogoś Wasze słowa są WAŻNE? Jeżeli za moment zostaną zapomniane, ważnymi przecież nigdy nie były... Po co czytasz poradniki, jak być efektywnym, skutecznym, doskonałym, dla zdolności kredytowej? Przecież wkrótce zostaniesz zapomniany i nic oprócz staroci po Tobie nie zostanie a Twoje dzieci spopielą rzeczy i sprzedadzą zadłużony dom.

I co jest pięknem? W czym ono tkwi? Jak je scharakteryzować? Może to tylko kulturowy model.. Pewnie ma rację Umberto Eco pisząc w doskonałej "Historii piękna", że piękno jest kategorią względną. Na przykład moim zdaniem piękno tkwi w niedoskonałości. W takich naturalnych niedociągnięciach, zwyczajnościach, prostocie. 

A czy ktoś, kto jest generalnie skuteczny, jest taki ZAWSZE? No i czy radość (człowiek sukcesu z założenia odczuwa radość, trudno musisz udawać) profesjonalna jest tą prawdziwą radością? Jeżeli twierdzisz, że tak - okłamujesz samego siebie. To pamięć drugiego i szczera atencja człowieka daje prawdziwą, czystą radosć, będącą paliwem do dalszego działania.

***

Same pytania. To jakiś bełkot. O co chodzi? A o to, żebyś zaczął myśleć a nie tylko działał bezrefleksyjnie, półautomatycznie, dla czegoś, co Ty nazywasz karierą zawodową a jest tylko świadczeniem pracy na rzecz kogoś innego (pracodawcy, Klienta). Chodzi też o to, że za parę lat możesz zostać z niespłacalnym kredytem i zepsutą plazmą na ścianie, że przyjdą od Ciebie lepsi i zdeprecjonują Twoje wszystkie "wybitne" osiągnięcia biznesowe, "przyjaciele" znikną i po prostu zostaniesz zapomniany. Czy ktoś się pochyli i kupi Twoje osiągnięcia za te 2 złote? Nie. Nikt nie kupi. Bo nic nie będą warte, nawet dla takiego pasjonata jak ja. Bo w tym co robiłeś prawdopodobnie nie było twórczej myśli, wartości, niczego, co byłoby w pewnym sensie spadkiem dla ludzkości. Bo wielu jest takich jak ja, których nie interesuje, ile zarabiasz i jakim samochodem jeździsz, ale to, co reprezentujesz sobą w sferze umysłowości, duchowości i człowieczeństwa. Pozostaw po sobie coś więcej.

Fot.: Ida

Wizerunek. O atrybutach słów kilka (1)

Dziś postawiłam sobie niewygodne pytanie i - niejako przy okazji - postanowiłam zastanowić się chwilę nad atrybutami przywódcy. Atrybut to coś, co opisuje przywódcę jest jak korona i berło. Najważniejsze, podstawowe, to coś po czym można rozpoznać przywódcę, co go wyróżnia spośród tysiąca innych osób. Charyzma? Może i tak. Ale jest coś jeszcze.

Trudne pytanie

Niby dlaczego ktokolwiek miałby uważać ciebie czy mnie za swojego przywódcę? Nazwanie się przywódcą z nikogo przywódcy nie uczyni, zwolenników nie zgromadzi. Mianowanie na stanowisko kierownicze też nie sprawi, że ktokolwiek stanie się nagle dla kilkunastu czy kilkudziesięciu osób "przywódcą". Gdyby tak zapytać kierownika po szkoleniu z kierowania czy przywództwa, dlaczego ktokolwiek miałby jego akurat uważać za przywódcę, jestem przekonana, że zapadłaby głucha cisza. A jestem o tym przekonana dlatego, że kiedyś - zainspirowana jednym z artykułów w HBR Polska - zapytałam o to kilku znajomych, bardzo rozgadanych i pewnych siebie świeżo mianowanych kierowników liniowych. Odpowiedzią była konsternacja "no jak to?", "a co nie?"... 

Biorąc pod uwagę to jak wiele cech / umiejętności definiuje się jako kompetencje przywódcze, trudno jest jednoznacznie powiedzieć, co konkretnie sprawia, że tę czy tamtą osobę ktoś inny uważa za swojego przywódcę. Lista kompetencji jest zbyt długa. Okoliczności, sytuacja gospodarcza, polityczna i społeczna także nie pozostaje bez znaczenia. Można jedynie podejrzewać, które kompetencje, cechy, umiejętności okażą się kluczowe.

W różnego rodzaju pracach odnoszących się do przywództwa w organizacjach biznesowych podkreśla się znaczenie umiejętności inspirowania innych. Można to osiągnąć poprzez korzystanie z czterech "właściwości", których brak jest zazwyczaj przyczyną nieskuteczności przywódcy: przemyślane okazywanie niektórych słabości, zdolność zbierania i interpretowania miękkich danych, okazywanie empatii, umiejętne wykorzystanie posiadanych cech wyróżniających przywódcę wśród innych. Choć owe "właściwości" nie gwarantują osiągania sukcesów, to jednak należy zaznaczyć, że osoba wykorzystująca je inspiruje i wkrada się w umysły i serca innych. Nie wszystkich oczywiście.

Obrazy komercyjne

W takim prostym odbiorze przywództwa tudzież liderowania sądzi się, że lider to zawsze więcej, mocniej, bardziej, jak dom to wielki, jak samochód to duży, jak zegarek to drogi, itd. Bo lider to człowiek sukcesu, nie tylko je odnosi ale również umiejętnie to pokazuje. Chociaż... te zewnętrzności czasem są odzwierciedleniem zarozumialstwa i tandety a nie przywództwa jako takiego... Poza tym ów lider nieco ryzykuje budując komercyjny obraz "swojego" przywództwa, bo często robi to na kredyt.

Tendencja jest taka: kiedy zmienia się moja sytuacja, zyskuję kontrolę nad sobą tudzież innymi (co wiąże się np. z podwyżką) w pierwszej kolejności staram się wpłynąć na przestrzeń wokół. Bo na przestrzeń łatwiej wpłynąć niż na ludzi. Bo rzecz jest bardziej posłuszna od żywej tkanki.  Tak zaobserwowałam. I dlatego w sytuacji awansu podejrzewam większość z nas ma ochotę zrobić remont, zmienić mieszkanie na dom, kupić nowy samochód, zacząć ubierać się i bywać w miejscach zgodnych z nowym statusem. Zmiana to zmiana, musi być widoczna dla mnie i dla innych. Ducha wszak nie widać, widać przedmioty, ciało, przestrzeń.

Zastanawiałam się kiedyś nad obrazami przywództwa i doszłam do wniosku, że zbyt często awans / zmiana statusu nie wywołuje takiego wewnętrznego przeobrażenia się ze "zwykłego" człowieka w lidera a raczej zaczyna się i kończy na nałożeniu "mejkapu" :) Nie wnikam tu w wypełnianie obowiązków. Bez tej wewnętrznej przemiany trudno jednakże mówić o przywództwie. Zmieniając przestrzeń, wizerunek można sobie pomóc - to oczywiste, ale to nie wystarczy na dłuższą metę. Bo można kiedyś pozostać z trzydziestoletnim kredytem na karku i bez zwolenników ;)

Słabeusze

Nikt nie lubi przyznawać się do własnych słabości czy wad, czasem jednak słabość może być atutem. Można to wyczytać z różnego rodzaju zbiorów porad dla menadżerów - przywódców. Wtedy jest się bardziej "ludzkim", "bliżej podwładnych", itd. Jednakże słabości nie są promowane, nikt się nimi nie zachwyca, nie stawia na piedestale. A zatem? Wybiórcze okazywanie słabości to rodzaj socjotechniki? Czasem tak, o ile okazanie słabości jest świadome, celowe i zamierzone.

Świadomie przecież okazujemy słabości dość powszechnie i w życiu prywatnym, i zawodowym. Jest to element "gry płci", podrywu. Słabością łatwo usprawiedliwić zły uczynek, brak chęci, lenistwo, itd. Rozpowszechniając wiedzę o słabości można nawet przerzucić jakieś obowiązki na rodzinę, kolegów, współpracowników. W przypadku lidera, "publiczną" słabość należy dobrze przemyśleć. Nie może ona podważać kompetencji kierowniczych ani sugerować zbyt małej wiedzy czy też braku zaangażowania się w obowiązki zawodowe.

Nawet jeżeli w procesach zarządzania ludźmi okazywanie słabości ociepla wizerunek lidera, to w przypadku przywództwa tradycyjnego o słabościach przywódców po prostu się nie mówi. W materiałach etnograficznych po które sięgam pracując nad książką, przywódców, królów przedstawia się wyłącznie w kontekstach władzy, autorytetu i dystansu wobec podwładnych. Całkiem tak jakby przywódca tradycyjny żył w dwóch światach: jako przywódca i jako osoba prywatna (bo jakieś życie prywatne wiedzie). Funkcja lidera odziera go z niedoskonałości, choć doskonały nie jest. Nikt nie kontempluje jego działań nie związanych ze sprawowaniem władzy mówiąc o przywództwie i nikt nie ocenia jego postępowania w kontekstach słabości. Lider ma być silny, bo ma zapewnić jedność grupie, stabilizację, bezpieczeństwo i zachowanie tradycji. Zresztą w kulturach tradycyjnych (tzw. "prymitywnych") lokalny lider był często utożsamiany z bóstwem i pełnił funkcję religijną.

Nikt nie jest doskonały. I nikt doskonały nie będzie. Kompetencje jednak wzmacniamy a ze słabościami walczymy. Może nie warto z nimi walczyć? Albo przynajmniej nie ze wszystkimi. Jakąś słabostkę warto zostawić na wypadek... liderowania.

www. leadership.blox.pl

Fot.: Ida

Kultura organizacyjna i wartości

Pojęcie kultury organizacyjnej wprowadził pod koniec lat 70-tych XX w. do literatury naukowej A.M. Pettigrew. Konstruując je odwołał się do kultury szeroko pojętej i przyjął, że każda organizacja tworzy swoją specyficzną kulturę, czyli przestrzeń symboliczną, w której jednostki komunikują się i realizują zadania zyskując przy tym poczucie tożsamości. W publikacjach z zakresu zarządzania nie ma zgody na to, czymże ta kultura właściwie jest – najczęściej traktuje się ją jako pewien system zarządzania, zaś jej depozytariuszy (uczestników) kategoryzuje w różne typy psychologiczne, działające w określony zestandaryzowany sposób. Z pewnością kulturę organizacyjną opisują takie same elementy jak każdy inny system kulturowy, czyli: symbole, mity, rytuały, wartości oraz normy. Z tego też powodu, kultura organizacyjna jest niezwykle interesującym polem do badań antropologicznych i socjologicznych.

W literaturze poświęconej przywództwu znajdujemy wiele odniesień do kultury organizacji, ponieważ najczęściej to lider (przywódca) jest punktem odniesienia dla nowo powstających reguł, zasad, mitów, metafor oraz innych elementów składowych systemu szeroko rozumianej kultury.  Zdarzają się sytuacje, kiedy tworzy się fikcyjną postać swoistego bohatera organizacyjnego, posiadającego wszystkie cechy bohaterów kulturowych, który ma  spajać wewnętrzną tkankę kultury firmy i oddziaływać na wyobraźnię i zachowania pracowników.

Wielu autorów zajmujących się zagadnieniem kultury organizacyjnej uważa zresztą , że jedną z najważniejszych funkcji przywódcy jest właśnie zarządzanie kulturą organizacji. Kilka lat temu G. C. Avery, powołując się na prowadzone badania w firmach Bonduell, Gore, Rodenstock i Swatch, zaznaczył też, że przywódcy pełnią funkcję takich wzorów do naśladowania dla pozostałych członków organizacji i nawet kiedy przywódca odejdzie, pamięć o nim zostanie utrwalona w postaci opowieści o nim i mitów. Wprowadzone zaś przez niego zmiany w stylu komunikowania się i zachowania pozostają nawet wtedy, kiedy odchodzi z organizacji, niekoniecznie z własnej woli. Podwładni mogą naśladować swoich przywódców, decydując przy tym, jakie zachowania są akceptowane oraz co stanowi symbol statusu w obrębie danej kultury. W organizacjach o już istniejącej, silnej kulturze, nowi przywódcy, następcy przywódców odchodzących,  nie tworzą jednak kultury od początku, muszą się dostosować do tej, która aktualnie istnieje [G.C.Avery, Przywództwo w organizacji, PWE, Warszawa 2009, s.147].

Ważną kwestią jest to, jakie zachowania członkowie grupy (organizacji) uznają za „przywództwo”. Bardzo wiele zależy także od tego, jakie są ich wyobrażenia, oczekiwania i doświadczenia związane z przywództwem. Postrzeganie, akceptacja bądź negacja przywództwa zależy od kultury nadrzędnej wobec kultury organizacyjnej, tzn. kultury narodowej. Dlatego istotne jest np. przygotowanie się do funkcjonowania w środowiskach wielokulturowych, gdzie na zasady poszczególnych kultur organizacyjnych nakładają się wyznaczniki zachowań, postaw i wartości odnoszących się do identyfikacji narodowych i etnicznych. Pamiętać przy tym należy, że to reguły organizacyjne są – powinny być - zasadami nadrzędnymi, w przypadku jakichkolwiek aktywności pracowniczych w przestrzeni symbolicznej ich firmy.

Kultura odzwierciedla dążenie określonej grupy do integracji, dlatego pojęcie kultury organizacyjnej odnosi się do organizacji, która posiada stabilną strukturę, określony zespół wartości i rytuałów najczęściej artykułowany w procesach komunikowania się wewnętrznego i zewnętrznego. Nie można zatem uznać, że tzw. start-up posiada swoją kulturę, gdyż funkcjonuje na rynku zbyt krótko. "Kultury" w przypadku takich młodych firm to zazwyczaj zlepki wartości i zachowań, z których kultury organizacyjne zostaną dopiero ukształtowane. Oczywiście spójność grupy pracowników bywa zmienna. Zmienność jest tu wskaźnikiem podrzędności kultury organizacyjnej wobec kultury np. narodowej – pomimo identyfikowania się pracowników z organizacją i pojawiającym się elementem lojalności wobec pracodawcy, członkowie grupy – to znaczy pracownicy różnego szczebla - rezygnują z członkostwa w organizacji pod wpływem bardzo różnych czynników jak np. wzrastające potrzeby finansowe, konflikty, brak możliwości rozwoju i kształcenia, kariera.  W konsekwencji „wchodzą” oni w kultury innych organizacji i stają się oni ich depozytariuszami. Nie ma tutaj zatem odniesień czy nawet nawiązań do patriotyzmu (choć zarządzający by sobie tego życzyli z racji możliwości znacznego wzmocnienia lojalności pracownika wobec pracodawcy), pojęcia dziedzictwa kulturowego ani ciągłości tradycji w odniesieniu do jednostek.

Jak twierdzi ł w swoich pracach E.H. Schein [np. E.H. Schnie, Organizational Culture and Leaderschip, Jossey-Bass, San Francisco 1992], kultury organizacyjne mogą być silne lub słabe, spójne bądź zróżnicowane wewnętrznie. Spójność oraz siła grupy i jej kultury zależy od: określenia granic grupy, sposobu podziały władzy i wpływów, wypracowania właściwych relacji pomiędzy członkami grupy, ustanowienia kodeksu postępowania, systemu kontroli społecznej, form nagród i kar, a także skonstruowania swoistej mitologii organizacji. Uwagi wyżej zamieszczone sugerować jednak mają, że zasadniczo ta spójność uzależniona jest w głównej mierze od poziomu spełnienia przez pracodawcę oczekiwań członków grupy, czyli pracowników danej organizacji. Szczególne znaczenie zaś mają dla  nich aspekty finansowe i zachowanie pewnej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a życiem rodzinnym.

Wartości, które mają opisywać przestrzeń symboliczną organizacji (czyli kulturę organizacyjną) można dostrzec w regulaminach, opisach stanowisk pracy, formularzach ocen, systemach motywacyjnych, celach, priorytetach. Te wartości to wspólny mianownik wszystkiego, co dzieje się w firmie. Oczywiście każda organizacja wypracowuje swój system wartości, ale wydaje mi się, że najpowszechniejsze są te  związane z rentownością firmy. Wydaje się to oczywiste, ponieważ firmy powstają dla zysku ekonomicznego.

W ferworze budowania kultury organizacyjnej, ale także w procesie wdrażania nowo zatrudnionego pracownika w kulturę już istniejącą, bardzo często zapomina się, że system wartości pracownika może być całkiem inny od tego obowiązującego u pracodawcy a nawet sprzeczny z jego systemem wartości. Zresztą samo rozumienie wartości firmy może być różne na różnych poziomach władzy w strukturach samej organizacji, bo: jak definiowana jest dokładność w hali fabrycznej a jak w dziale marketingu? czy ma taką samą wagę jak kreatywność? czym jest kreatywność dla hali produkcyjnej a czym dla działu marketingu?

Różny stosunek do wartości może wywoływać różnorodne konflikty. Z jednej strony przyjęcie przez pracownika wartości firmy za swoje jest na pewno korzystne dla firmy (pobudzenie w pracowniku identyfikowaniu się z firmą, większe zaangażowanie, odpowiedzialność, wydajność, efektywność itp.). W pierwszych latach pracy korzystne to jest także dla pracownika, bo pracuje mu się dużo lepiej, ma lepsze wyniki, czuje się doceniony i ma poczucie przynależności do większej grupy. Jednakże bezrefleksyjne przejęcie wartości firmy może mieć także niekorzystne skutki, najczęściej rzutujące na życie prywatne pracownika, gdyż wiąże się np. ze zmianą zachowania, celów życiowych, nastawienie na zysk, itp. 

Fragment opracowania: A.J. Kowarska, Kultura organizacyjna w mojej firmie. Skrypt, maszynopis, Łódź 2016

Fot.: Ida

Władza - dobro luksusowe

Aby idea władzy miała odzwierciedlenie w rzeczywistości nie może być dobrem powszechnie dostępnym – nie byłaby to bowiem władza. W relacji władzy zawsze mamy jednostkę (podmiot) nadrzędną i jednostkę (podmiot) zależną. Gdyby obie jednostki czy podmioty dysponowały tym samym zakresem władzy, trudno byłoby w ogóle o władzy mówić. Dlatego też, kiedy zachodzi pomiędzy jednostkami zależność związana z władzą, nawet jeżeli obie pewną władzą dysponują, to jedna z tych jednostek posiada ją większą. W ten sposób buduje się zależności służbowe w organizacjach – można posiadać władzę, lecz jednocześnie podlegać komuś, kto tę władzę ma znacznie większą. 

O władzy najczęściej mówi się w kontekście wielkiej polityki czy wielkiego biznesu. Przejawy władzy można jednakże obserwować zawsze i wszędzie, bo realizowanie władzy przejawia się w różnego typu zależnościach i relacjach międzyludzkich, podziale zasobów oraz dystrybucji dóbr (także władzy jako takiej). 

Teoria wymiany

Według amerykańskiego socjologa Petera  Blau’a władza rodzi się z asymetrycznych relacji, które sprowadzają się do nierównoważnej wymiany dóbr czy innych wartości. Peter Blau sformułował teorię wymiany, której trzy punkty są szczególnie istotne z perspektywy budowania relacji władzy w społeczeństwach:

• Im więcej otrzymujemy nagród z powodu wykonywania jakiejś akcji, tym mniejszą dla nas wartość będzie mieć kolejna nagrodę za tę akcję, ale też tym mniej wartościowa będzie akcja, którą powinniśmy podjąć i z mniejszym prawdopodobieństwem podejmiemy się jej - prawo malejącej użyteczności krańcowej. 
• Stosunek nagrody do kosztów wykonania określonej akcji powinien odzwierciedlać normy sprawiedliwej wymiany, to znaczy że żadna ze stron nie powinna być w tej wymianie pokrzywdzona. Jeżeli normy są w jakikolwiek sposób naruszone, strona pokrzywdzona zaczyna prezentować zachowania agresywne -  normy wymiany sprawiedliwej. 
• Czynnikiem koniecznym do zaistnienia stosunku wymiany, jest postrzeganie możliwości uzyskania nagrody zaś ludzie, którzy udzielają nagród oczekują, że w zamian także będą otrzymywać nagrody jako zapłatę za dostarczone dobra – atrakcyjność społeczna.

Według Blau’a są cztery typy nagród: pieniądze, akceptacja społeczna, szacunek (poważanie) oraz uległość, z których największą wartość ma uległość. W dalszej kolejności, jeżeli chodzi o wartościowanie nagród socjolog wymienia: szacunek, akceptację i pieniądze, które są najmniej wartościową nagrodą w procesach wymiany społecznej. 

Uległość 

Uległość jest najcenniejszą nagrodą ponieważ wiąże się z istnieniem relacji władzy, która przejawia się nie tylko poprzez dawanie nagród, ale też odmawiania ich tym, którzy nie podporządkowują się obowiązującym normom. Czyjaś uległość potwierdza posiadanie władzy i wzmacnia ją. Uległość charakteryzuje się tym, że wartość oferowanych usług (akcji) przewyższa wartość usług (akcji) oferowanych w zamian. Można ją w sumie w bardzo prosty sposób wymusić ograniczając dostęp do alternatywnych źródeł nagród (wartości otrzymywanych w zamian za usługi) – np. zmniejszając liczbę pracodawców w jednym regionie, rośnie popyt na pracę w drugim, co przy niższej podaży pozwala np. obniżać płace a potencjalni pracownicy skłonni są pracować tak samo dużo za mniejsze pieniądze niż mogliby, aby tej pracy nie stracić lub ją zyskać. Podobnie jest w relacjach partnerskich, rodzinnych.

Wymuszenie uległości jest łatwiejsze, jeżeli spełnione zostaną dodatkowe warunki:

• obdarowywane osoby nie mają możliwości zastosowania środków przymusu czy możliwości przeciwstawienia się osobie świadczącej usługi (przyznającej nagrodę); 
• nie można obejścia się bez danych nagród (np. pieniędzy);
• brakuje równowagi w zasobach przyjmującego i przyznającego nagrodę;
• posiadanie monopolu na dane dobra lub usługi. 

Unikalność władzy wynika zatem z nierównomiernej dystrybucji dóbr i ograniczania innym dostępu do środków mogących poprawić tę sytuację. Nie jest w interesie osób posiadających władzę, aby wielu tę władzę posiadało - stąd zasadą jest reglamentowanie władzy. Utrzymanie takiego stanu rzeczy jest kosztowne, wymaga bowiem przydzielania innym nagród na tyle wartościowych, aby zaspokoić potrzebę nagrody u innych, ale przy tym, aby te nagrody nie skutkowały wzrostem wartości czy marki osoby obdarowanej ową nagrodą. Z tej perspektywy nagrody cementujące władzę i ograniczające ją do pewnego kręgu liderów są bezużyteczne w kontekście wzrostu wartości usług przyjmującego nagrodę.

Na przykład podmiot A otrzymuje jako nagrodę w konkursie możliwość wybudowania autostrady. Aby dostać nagrodę podmiot musiał zaoferować cenę i zakres usług najbardziej atrakcyjny dla organizatora konkursu (korzysta oferta jest nagrodą dla przyznającego fundusze). Powstaje autostrada, ale podmiot A będzie musiał zapłacić za przejazd za każdym razem, kiedy zechce nią przejechać. Podmiot A ma jednak wybór, może wybrać inną drogę, aby dojechać do miejsca docelowego. Co jednak kiedy możliwość wyboru drogi zostanie przez rozdającego nagrody tak ograniczona, że tego wyboru po prostu nie będzie? 

.

 Schematy społeczne władzy

Każda władza zakłada asymetryczność oraz istnienie zależności. To, że nie są one dostrzegane wynika z tego, że człowiek postrzega układ sił w postaci utrwalonych schematów społecznych. Te schematy władzy są stale dostępne, jest to coś NORMALNEGO, to znaczy zachowania członków społeczeństwa odzwierciedlają istnienie schematu i starają się działać w jego strukturach, także wtedy, kiedy sięga się po władzę. 

Schemat społeczny właściwy naszej kulturze zakłada nierówność i zależność. Pomimo partycypacji w rządzeniu, czy to w kraju, organizacji, domu, zawsze ta asymetria zaistnieje. Posiadanie wpływu na innych często jest jedynie złudzeniem, bo gdyby było inaczej kiedyś bylibyśmy zadowoleni z wyborów naszych przedstawicieli do Sejmu chociażby. Posiadanie wpływu NA WŁADZĘ jest zatem znikome (im bardziej rozbudowane są biurokratyczne struktury władzy, tym ten wpływ jest mniejszy zaś odpowiedzialność za decyzje znikoma) i realność w odniesieniu do niej zawsze lokuje się tam, gdzie jest przewaga w owej asymetrycznej relacji. 

Podobno osoby nisko oceniające swoją pozycję w jakiejś relacji, są bardzo wyczulone na ewentualne możliwości sięgnięcia po przywództwo czy raczej na możliwości sprawowania władzy. W zasadzie można uznać, że zakres posiadanej władzy oceniany jest na podstawie propozycji objęcia władzy, jakie otrzymujemy z zewnątrz. Z jednej strony bowiem zyskujemy władzę i pracujemy na status, z drugiej posiadamy wysoki status i obejmujemy władzę. Otrzymanie oferty władzy nie jest jednak równoznaczne z jej posiadaniem. Oferta władzy może być przecież forma nagrody i nie wiązać się z posiadaniem władzy realnej, czyli możliwością podejmowania decyzji i wpływania na innych.  Taką formą nagrody, która nie ma żadnego realnego przełożenia na podejmowanie decyzji jest np. wiele - podobno kluczowych - stanowisk w strukturach unijnych. 

Zatem, podsumowując, na realny kształt władzy ma wpływ: schemat społeczny władzy, wzór kulturowy odnoszący się do jej praktykowania oraz subiektywne (realnie lub nie ) postrzeganie siebie jako osoby posiadającej władzę.  Realna władza jest zaś tam, gdzie zgromadzone są zasoby.

Zależność i uniezależnienie

Istotną kwestią w posiadaniu władzy jest jej systematyczne oraz  systemowe wzmacnianie. Co zatem robi się, żeby ją wzmocnić? Po pierwsze, za swoje dobra, czy usługi nie przyjmuje się niczego innego jak podległość - ważna jest całkowita, być może tylko pozorna obojętność na próby odwzajemniania się w innej „walucie”. Po drugie, monopolizuje się własne dobra i usługi, odcinając podległych sobie od dostępu do alternatywnych źródeł dostępu do tych dóbr. Po trzecie, pobudza i wzmacnia przez indoktrynację i propagandę poczucie niezbędności oferowanych dóbr i usług. Po czwarte, zawsze zabezpiecza się przed możliwym, ewentualnym buntem.

Tak działa władza na całym świecie, niezależnie od tego, jaki poziom władzy będziemy  rozprawiać. W ten sposób "politykują" ze sobą państwa, organizacje, pracodawca z pracownikiem, także my sami będąc w związkach.

Ekspercki wyzysk. To możliwe!

Trzeba zatem wiele wysiłku i środków włożyć, aby utrzymać się przy władzy. Tym bardziej, ze wraz z władzą przychodzi często pokusa wykorzystania sytuacji i zyskania jak najwięcej, w możliwie najkrótszym czasie i przy minimalnych nakładach – co może budzić społeczny sprzeciw. Oczywiście w skrajnym przypadku dochodzi  do wyzysku słabszego. Często jest tak, że jeżeli silniejszy partner stosuje wyzysk, to wspomaga się swoją wysoką pozycją społeczną lub np. władzą ekspercką. To dzięki tzw. ekspertom oraz pozyskanej wcześniej władzy eksperckiej można dość łatwo przekonać stronę wykorzystywaną / podporządkowaną, że deklarowane intencje są szczere a podejmowane działania – słuszne i jedyne możliwe. Ekspert z łatwością znajduje argumenty na potwierdzenie tego, że postulowane przez osobę podporządkowaną potrzeby własne są tak naprawdę niepotrzebne, niewłaściwe, a jej protesty naiwne, niemądre, nie na miejscu.

Takie działania eksperckie mogą doprowadzić do depersonalizacji osoby / grupy podporządkowanej. Dlaczego? Bo jeżeli dorzucimy do tego ideologię, jakiś „izm”, czy cokolwiek innego, co pewną grupę społeczną deprecjonuje w określonych tylko zakresach, to należy zauważyć, że w takich sytuacjach podporządkowani często nie przykładają wagi do definiowania potrzeb własnych ani do ich zaspokojenia. Wspominał o tym E. E. Sampson [Celebrating the other, Boulder, CO: Westview Press, 1993]. Grupa podporządkowana np. rezygnuje z własnego bezpieczeństwa, wartości, zasobów materialnych – w imię realizacji działań władzy, które mają ową władzę jedynie utwierdzić w tym, że powinna istnieć w takim kształcie jakim już istnieje oraz rozwiązywać problemy, które sama najczęściej stwarza. Zatem chyba warto obserwować otoczenie oraz działania tak zwanych "ekspertów". Na pewno uda się dostrzec wiele przypadków takiego, wątpliwego pod względem etycznym, wykorzystania statusu i eksperckości w ramach współpracy ekspertów z władzą oraz samej władzy, która nadaje sobie cechy eksperckości.

Oczywiście, jak każdy problem dotyczący władzy, sytuacja ta odnosi się zarówno do sfery prywatnej, jak zawodowej i publicznej. Zazwyczaj zaczyna się od wskazania, że "ja wiem" (czyli "wypowiedź eksperta"), dalej mamy wykazanie, że myślenie "konkurenta" jest naiwne i nieprawdopodobne (czyli "wypowiedź przyjaciela") następnie następuje sugestia "ja wiem, ale lepiej" (czyli wzmocniona "wypowiedź eksperta"). Jeżeli osoba podporządkowana obdarza owego eksperta zaufaniem, wycofuje się ze swoich potrzeb, sugestii i protestów. 

Zastraszanie

Władza, aby utrzymać się przy władzy stosuje mechanizm zwany zastraszaniem. Ma ono na celu zbudowanie w osobie uzależnionej, podległej lub w przeciwniku poczucia zagrożenia. To poczucie ma być trwałe, obezwładniające i prowadzące w konsekwencji do całkowitego zniewolenia i uzależnienia od np. działań obronnych władzy. 

W relacjach człowiek - człowiek często trudno mówić o przeciwniku, raczej o ofierze, bo chodzi o relację oprawca - ofiara. W takich relacjach zastraszanie jest elementem przemocy domowej (w sferze prywatnej) i mobbingu (w sferze zawodowej). Stalking jest także formą zastraszania (w sferze rzeczywistości społecznej, realnej jak i wirtualnej). W przypadku kontaktów międzygrupowych zastraszanie jest natomiast elementem walki, zaś sama walka może być narzędziem procesu negocjacyjnego. Z tej perspektywy ofiarami mogą być całe narody niekoniecznie zaś ich polityczni reprezentanci. Tak czy inaczej, zastraszanie jest w pewnym sensie realizacją - między innymi - silnej potrzeby kontroli a zatem władzy. 

Zastraszanie jest oczywiście działaniem niewłaściwym, ale niestety stosowanym dość powszechnie i nie można takich działań lekceważyć. Nie wszyscy realizują groźby, o których mówią, jednakże należy uwzględnić prawdopodobieństwo zrealizowania ich. Badania psychologów społecznych wyjaśniają sytuację, kiedy to zastraszanie stosują dwie silne jednostki (grupy) o podobnych pozycjach i jakości gróźb - ci przeciwnicy gróźb nie zrealizują, bo najprawdopodobniej dostrzegą realne zagrożenie zniszczeń czy strat, jakie ich samych mogą dotknąć. W przypadku, kiedy jedna strona konfliktu jest silna a druga słaba, może dojść do eskalacji konfliktu i spełnienia groźby. Zastraszanie w takim przypadku "zakłada kajdanki" i zmienia sposób postrzegania siebie i otoczenia. W przypadku relacji partnerskich kluczowe jest jednak psychiczne uzależnienie ofiary od swojego oprawcy.

W takich przypadkach nagrodą dla strony słabszej jest ochrona, pozorna niepodległość, czasowy pokój, wartości materialne, w zamian strona silniejsza otrzymuje… uległość strony słabszej. W nagrodę za uległość otrzymuje ona dostęp do ograniczonej ilości zasobów, za co odwdzięczy się wyższą opłatą za owe zasoby (bo są cenne, gdyż ograniczone), co będzie stanowić nagrodę dla strony silniejszej. I tak dalej. Działania te prowadzą do „dobrowolnej” podległości słabszego wobec strony silniejszej, która w ten sposób poszerza, wzmacnia i monopolizuje swoja władzę.

 Odstraszanie

Środki służące zastraszaniu mogę jednak pełnić funkcje odstraszaczy. Odstraszanie to zachowanie / działanie dość typowe i dotyczy zarówno działań podejmowanych grupowo jak i indywidualnie. To nic innego jak groźby, które mają przekonać przeciwnika, by nie podejmował pewnych kroków, ponieważ koszty tych kroków znacznie przewyższą ewentualne zyski. Oczywiście groźby mają sens, o ile przeciwnik rzeczywiście rozważa (racjonalnie) koszty podejmowanych decyzji, że faktycznie jesteśmy w stanie wpłynąć na ocenę kosztów, którą dokonuje przeciwnik, że jesteśmy w stanie zwiększyć postrzegane koszty przeciwnika. To, czy nam się tylko wydaje, że tak jest, czy tak jest faktycznie to już całkiem inna kwestia. Groźba nie zawsze może być działaniem skutecznym.

Problem tkwi w tym, że przywódcy nie zawsze myślą racjonalnie. W znacznej mierze to emocje wpływają na działania ludzi oraz ich decyzje w obliczu konfliktu, potrzeba zysku, prywatny interes a nie interes narodowy. Jeżeli zaś myślą racjonalnie, to w kontekście utrzymania władzy, czyli co poświęcić, żeby zachować władzę i nadal dysponować zasobami.

Wywołanie strachu, czyli wzmocnienie u przeciwnika doznań natury emocjonalnej, może skutkować tym, że trudno będzie przeciwnikowi racjonalnie ocenić koszty. Niestety wtedy groźba nie będzie skuteczna. Poza tym należy zwrócić uwagę, że wielu przywódców (czy osób w relacji interpersonalnej) skupia się na miernych zyskach i celach osobistych pomijając całkowicie ogromne koszty towarzyszące osiąganiu owych miernych zysków.  Nadmierna potrzeba władzy a tym samym kontroli nad drugim człowiekiem czy narodem niestety sprawia, że koszty po obu stronach są olbrzymie zaś najczęściej ponoszą je ofiary a nie agresorzy, gdyż to ofiary / osoby i narody podległe głównie odczuwają koszt utrzymania władzy czy rozszerzenia wpływów. 

Czy odstraszanie może być skuteczne? Owszem, o ile działając w interesie grupy czy w swoim własnym przeciwnik potrafi zachować spokój i myśleć racjonalnie - może wtedy pod wpływem zasłyszanych gróźb przewartościować swoje oczekiwania, cele, potrzeby. Niestety, taki stan spokoju w sytuacji odstraszania trudno jest zachować. 

Oczywiście łatwiej jest wyjść z impasu w relacji człowiek - człowiek niż grupa - grupa. Jeszcze trudniej, kiedy grupy reprezentują różne obszary kulturowe czy interesy narodowe. Pamiętać tu też należy, że to nie całe grupy decydują o strategiach czy rodzajach gróźb. To rola władzy i bardzo kosztowne decyzje , co jest również argument za tym, że władza nie powinna być dobrem powszechnie dostępnym. Decyzje o tak ogromnym koszcie materialnym i społecznym podejmują bardzo konkretne osoby jako formę nagrody dla kogoś, kto zaproponował jakąś korzyść (zgodnie teorią wymiany). System demokratyczny w sprawowaniu władzy rozmywa odpowiedzialność za podejmowane decyzje, ponieważ każda decyzja potrzebuje akceptacji wielu osób teoretycznie sprawujących władzę. Jedno jest pewne – ci, którzy posiadają władzę rzeczywistą nigdy odpowiedzialności nie poniosą, bo to oni rozdają nagrody i posiadają zasoby, których ułamkiem mogą zapewnić sobie względny spokój.

***

Od władzy  można się UNIEZALEŻNIĆ, co jest realnym zagrożeniem dla osoby / grupy osób, które tę władzę akurat dzierżą. Często warto to zrobić, żeby... nie być rynkiem zbytu i aby móc się rozwijać, bo każde zniewolenie hamuje rozwój. Aby osiągnąć stan niezależności należy: zwiększać zasoby strategicznych dóbr, które mogą być wymienione na wolność oraz pozyskiwać inne źródła dóbr i usług (chodzi o zlikwidowanie monopolu władcy). Poza tym trzeba nauczyć się rezygnowania z dóbr i usług, za które nie można zapłacić inaczej niż zniewoleniem. No i przy okazji chyba należałoby przynajmniej próbować zwiększyć własną siłę nacisku na partnera w relacji władzy. W zasadzie w ostateczności można posunąć się aż do możliwości zdobycia potrzebnych dóbr przemocą.  

Uniezależnienie się od władzy jest dla władców bardzo nieprzyjemne: traci się zasoby, w tym siłę roboczą czy rynek zbytu. Traci się też możliwość zyskania najcenniejszej nagrody czyli uległości, bo nie ma władzy bez poddanych. Pierwszym symptomem uniezależniania się jest dobrowolna rezygnacja z nagród i domaganie się nowej wyceny usług – czyli oznaki buntu. Wymiana ekipy rządzącej jest także takim oczywistym znakiem, że osoba czy grupa podległa dąży do odzyskania niepodległości. Jej działania oczywiście wywołują określoną reakcję władzy rzeczywistej: pojawiają się groźby sankcji, propaganda ukierunkowana na deprecjonowanie grupy podległej itd. 

Nie trzeba być bacznym obserwatorem, aby dostrzegać mechanizmy tu opisane w naszej rzeczywistości społecznej. Władza w sferze polityki nawet nie stara się ukryć swoich intencji ani działań, które z etyką czy moralnością niewiele mają wspólnego - realizowane są wizje pojedynczych ludzi. Sposób rozwiązywania problemów w sferze gospodarczej także złudzeń nie pozostawia. Władza niestety uzależnia a osoby dzierżące władzę potrafią zrobić i poświęcić wiele, aby utrzymać obszary wpływów.

Autorka zdjęć: Ida

Rola życia

Przywódca ma w sobie coś z aktora.

Przypomniała mi się pewna sytuacja szkoleniowa, podczas której Uczestnicy rozwiązywali test "Wewnętrzna załoga" w koncepcji Kożusznik. Jedną z trzech postaci owej wewnętrznej załogi był Aktor. Aktor jak to aktor trochę udaje i trochę chce być w centrum uwagi. Trochę, bo... zbyt szybko się nudzi, co oczywiście nie przydaje mu wiarygodności. W zasadzie od tego czasu zaczęłam baczniej przypatrywać się i analizować działania innych. Aktorstwo bywa piękne i wzruszające, ale to jakby nie było zawsze... kłamstwo.

Czasem jednakże po prostu trzeba  być aktorem i nie tylko z powodu konieczności wpłynięcia na kogoś, ale zaistnienia w przestrzeni medialnej czy społecznej. Trudno bowiem mówić o przywództwie bez zaplecza ludzkiego  – lider musi mieć swoich zwolenników, żeby w ogóle myśleć o byciu przywódcą. Aktorstwo w przywództwie pozwala także liderowi zachować prywatność, chociaż niekiedy odsłaniając się zrobiłby lepsze czy silniejsze wrażenie na potencjalnych zwolennikach. Jeżeli przyjmiemy założenie, że przywództwo to aktorstwo, to warto, żeby każdy potencjalny przywódca zadał sobie pytania, które zadaje sobie każdy aktor świadomie budujący rolę.  A zatem:

                                                                                                                 Kim jestem? Z kim jestem? Gdzie jestem?Kiedy jestem? Co się dzieje? Czego chcę i do czego dążę? Dlaczego tego chcę? Jak osiągnę mój cel? Jakie przeciwności muszę pokonać? Fizyczne? Psychologiczne? 

Wewnętrzne? Zewnętrzne?

Kim jestem?

Dostałeś (dostałaś) do zagrania rolę życia. To ważne, żeby nie spartaczyć roboty. Chcesz być osobą skuteczną, wiarygodną, przyciągającą, ekspercką, postrzeganą jako wzór i autorytet. Chcesz mieć z tego tytułu korzyści finansowe i pozafinansowe. I chcesz, żeby to był początek a nie występ jednorazowy. To oczywiste, że nikt tak na piękne oczy nie uwierzy, że jesteś prawdziwy i już od pierwszej sekundy wejścia na scenę dostrzeże w Tobie wzór godny naśladowania. O, nie! Na zaufanie, poparcie i na późniejszą wdzięczność czy zachwyt trzeba sobie mocno zapracować. Zwolenników musisz zaintrygować, przyciągnąć i zatrzymać. Sekretem jest spójność postaci oraz jej wiarygodność.

Masz zatem rolę w ręku. Scenariusz też. Oczywiście bardzo wiele zależy od Ciebie, ale także inni mają duży wpływ na Ciebie jako aktora. Reżyser, kostiumolog, scenograf. Widownia! Pomimo tego, nic nie zwalnia Cię od OBOWIĄZKU ZBUDOWANIA MIĘSISTEJ I WIARYGODNEJ POSTACI. Tym bardziej to ważne, kiedy nie chodzi o spektakl teatralny w teatrze dramatycznym albo występ kinowy. Odgrywanie roli w teatrze życia dnia codziennego jest szczególnie ważkie, bo wpływa na losy innych ludzi. To nie jest rozrywka! To życie drugiego człowieka! Poczuj wagę sytuacji.

A teraz zastanów się: "kim jestem" w tej roli? Jak ją odegrać, aby stać się postacią wiarygodną i spójną? Zadaj sobie to pytanie: KIM JESTEM? To bardzo ważne pytanie. Pozwala ono rozważyć, poznać swoje nowe JA, scharakteryzować je. To JA musi być Twoje, musisz je odczuwać jako siebie samego, wtedy i to, co będziesz wyrażać, będzie Twoje, czyli... prawdziwe. Po pierwsze, postaraj się charakteryzować JA wielopłaszczyznowo. Jak wyglądasz, jak się ubierasz, o czym myślisz, co i w jakich sytuacjach odczuwasz, w jakiej kondycji jest Twoje ciało, jakie masz brzmienie głosu, co i jak mówisz? Jaki jesteś? Moralność? Czym dla Ciebie jest? Charakter? A jaki masz? Usposobienie? Skąd pochodzisz? Jakie masz poglądy i doświadczenie życiowe, jaką wyznajesz religię? Weź pod uwagę wszystkie czynniki psychologiczne i fizyczne, wszelkie konteksty społeczne i kulturowe, wszystko to, co było istotne dla ukształtowanie Ciebie jako człowieka. Może napisz swoją biografię? Swoją, prawdziwą, ale w kontekście roli, którą trzymasz w dłoni, w kontekście bycia kierownikiem, liderem, przywódcą.

To ważny krok, bo pierwszy. I całkowicie świadomy. To Twoje zadanie rozważyć samego siebie. Przecież, jeżeli zdecydowałeś się na przyjęcie roli np. przywódcy / lidera, musisz znaleźć w swojej biografii coś, co pozwoli Ci być postrzeganym przez innych jako lider (czyli pozwoli odegrać rolę wiarygodnie), co pozwoli Ci tym liderem zostać i być nim dłużej niż jeden sezon. Masz także okazję i możliwość wprowadzenia pewnych zmian. Nie, nie chodzi o fałszowanie faktów, czy ich pomijanie, chodzi o pracę nad słabą stroną, o wykorzystanie słabej strony, o przekucie jej na korzyść. Pamiętaj, że wobec przywódcy czy lidera są pewne społeczne oczekiwania. W powszechnej świadomości funkcjonują na jego temat określone wyobrażenia: wygląd, zachowania, zainteresowania.. Przecież nie staniesz się nagle innym człowiekiem!.. Każdy dobry aktor wykorzystuje możliwości i talenty, które już posiada, braki nadrabia rozwojem, grą, reżyserią, oświetleniem, dobrym kostiumem i charakteryzacją. Zatem... KIM JESTEM?

Z kim jestem?

To drugie ważne pytanie w kontekście budowania życiowej roli. Dotyczy ono Twoich relacji z innymi. Bo przecież nie będziesz na scenie sam / sama. Z kimś mieszkasz, żyjesz, rozmawiasz, od kogoś coś kupujesz, komuś innemu coś sprzedajesz, martwisz się o kogoś, troszczysz. Pewnie też unikasz, kochasz, dręczysz, pomagasz itp.

Zastanów się koniecznie, kim są te inne postaci. Jakie masz z nimi stosunki? Jakie zależności? Jest to mąż / żona, syn / córka, szef / podwładny? A jeżeli te jakieś relacje i zależności już są, to w jaki sposób będą się one zmieniać pod wpływem działań, które przecież podejmiesz w związku z wypełnianiem swojej nowej  roli? Bo przecież zmienią się na pewno. Ty też będziesz się zmieniać. Nic nie jest wszak stałe ani pewne. Ach nie, jedno jest pewne - nieustająca zmiana :)

Analizując siłę, rodzaj i jakość relacji interpersonalnych jakie są udziałem postaci, w którą się wcielasz, możesz przewidzieć pewne działania i zachowania innych, przypadki, wypadki i wydarzenia. Możesz umiejętnie dopasować się do kontekstów sytuacyjnych. Możesz się przygotować na okoliczność nieoczekiwanych i zaskakujących działań innych ludzi. Ty jako aktor teatru dnia codziennego masz łatwiej, niż "zwyczajny" aktor. Swoje działania i zachowania możesz zmienić, możesz też wpłynąć na innych. Trudność jednakże jest jedna i dość istotna: tworząc rolę zmieniasz / wpływasz na fabułę swojego "przedstawienia". W prawdziwym teatrze jest to o wiele prostsze, wiesz, co się wydarzy i jak zakończy się historia głównego bohatera.. Po prostu aktor skupia się na roli i wyrażaniu przez nią treści napisanych przez dramaturga. W życiu jest inaczej, prawda?

Aby ułatwić sobie zadanie i nie poddawać się niepewności jutra, zadbaj o kondycję fizyczną i psychiczną. Pamiętaj, w zdrowym ciele, zdrowy duch.

Gdzie jestem?

No tak. Nie chodzi oczywiście o to, gdzie jesteś teraz, w tym momencie, ale o to, gdzie jesteś w kontekście swojej roli. Bo to pytanie nie odnosi się do tego, gdzie otworzyłeś laptop, aby niniejszy tekst przeczytać. W tym pytaniu chodzi wszelkie społeczne, kulturowe, ekonomiczne i środowiskowe warunki  charakterystyczne dla Twojego otoczenia.

Weź pod uwagę kraj, klimat, fizyczne miejsce i jego sposób zorganizowania, przyrodę oraz wszystkie możliwe społeczne uwarunkowania, także te o charakterze demograficznym. Warto o nich wiedzieć jak najwięcej! One zdecydowanie mają wpływ na to jaki / jaka jesteś oraz jacy są inni. Zastanów się i nad tym, w jakich okolicznościach / miejscach / towarzystwie jest Ci np. duszno, w jakich czujesz się lepiej, w jakich gorzej. Czy otacza się groźny tłum, czy raczej mała grupa sympatyków. Wyobraź sobie swoje reakcje. Przypomnij sobie co czułeś / czułaś dawniej i w jakich okolicznościach.. Przywołanie takiej.. pamięci emocjonalnej pozwoli Ci nie tylko wiarygodnie "zagrać" w danym momencie określoną emocję, ale również kontrolować to, co pozornie wydaje się niekontrolowane. W porę unikniesz zadrażnień, przykrych znajomości, konfliktów i przesadnych radości - generalnie tego wszystkiego, co może podważyć Twoją wiarygodność i utrudni odgrywanie roli życia.

Pamiętaj też, że środowisko społeczno-kulturowo-ekonomiczno-geograficzne (!) jest kontekstem komunikacji każdego typu. Nie muszę wszak przypominać o dopasowaniach, preferowanych stylach i żargonach środowiskowych. Tylko.. zanim np. zaczniesz posługiwać się językiem kierowców ciężarówek, zastanów się, czy w Twojej biografii jest coś, co uzasadni użycie takiego języka. W  żadnej roli przesada nie jest wskazana a tym bardziej w roli życia :) Nie warto się ośmieszać. 

Kiedy jestem?

To pytanie odnosi się do czasu. Chodzi oczywiście o porę dnia i roku. Chodzi o przeszłość, teraźniejszość i przyszłość, o czas przed i po zaplanowanym zdarzeniu (w teatrze dnia codziennego tych zdarzeń jest bardzo wiele). Tutaj zastanów się, w jaki sposób czas wpływa na Ciebie i wszystkie działania jakie podejmujesz. Kiedy bywasz zmęczony / zmęczona? Rano? Wieczorem? Przed burzą czy po burzy? W jaki sposób zachowujesz się rano, a jak wieczorem? Który czas jest najlepszy? Kiedy jesteś najbardziej "produktywny"? Którą porę dnia, nocy, roku lubisz i dlaczego? Co zazwyczaj wtedy robisz i jak się czujesz?

Zastanów się, jak ten czas na Ciebie oddziałuje teraz a jak powinien oddziaływać w kontekście roli życia. Nie jesteś rannym ptaszkiem? A może powinieneś / powinnaś? Jak sądzisz, co będziesz czuć wstając o piątej rano? Możesz coś zrobić, żeby być rannym ptaszkiem bez szkody dla własnego samopoczucia? To ważne, bo być może rola życia, którą przyjąłeś / przyjęłaś, wymaga od ciebie innego niż dotychczas zorganizowania sobie dnia, tygodnia, miesiąca i roku. Niestety, również oczekiwania społeczne mogą znacznie różnić się od Twoich upodobań i przyzwyczajeń i czasem trzeba się poddać jakiemuś stereotypowi. Zastanów się, kiedy (grając swoją rolę) musisz być aktywny i w jakim stopniu.

Co się dzieje?

Oczywiście rola życia została wkomponowana w jakiś napisany przez kogoś scenariusz. Obok też inni Aktorzy odgrywają swoje role.. Konflikty, punkty kulminacyjne (oby był tylko jeden) i znaczna liczba zdarzeń pobocznych.. Oj, dzieje się, dzieje.  No właśnie, co właściwie się dzieje?

Żeby odpowiednio swoją rolę zagrać, trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, co jest głównym zdarzeniem, ewentualnie działaniem? Co wydarzyło się bezpośrednio przed nim? A co wydarzyło się jeszcze wcześniej, zanim wszedłeś / weszłaś na scenę? No dobrze, a co przydarzy się Tobie oraz innym aktorom już po zakończeniu "przedstawienia"? Akcja, jak na pewno wiesz, wpłynie na Twoje życie i na Twoje emocje. Czy wiesz w jaki sposób? Jakie zmiany emocjonalne należy wziąć pod uwagę? Może z dobrodusznego kolegi przekształcisz się w zimnego konkurenta? Może złośnica zmieni się w kochającą, troskliwą kobietę? Może nieudacznik okaże się kimś zaradnym lub na odwrót? Czy masz jakieś oczekiwania wobec skutków udziału w przedstawieniu?

Akcja, w której weźmiesz udział to jedynie skromny wycinek rzeczywistości. Coś do tego, nie innego momentu doprowadziło i mieć będzie jakieś konsekwencje. To kontinuum czasu i wydarzeń. Kiedy przeanalizujesz działania, ich genezę i ewentualną kontynuację, łatwiej skoncentrujesz się na samej akcji (działaniu) i podejmiesz odpowiednie lub co najmniej  mądrzejsze decyzje.

 Czego chcę?

Chcieć. Jest to zadanie nadrzędne w każdej roli, jakiej możesz się podjąć. Wokół "chcieć" głównego (i nie tylko) bohatera budowana jest akcja. Zatem koniecznie odpowiedz sobie na pytanie, jakie masz cele, jakie masz zamiary jako postać, jako lider? Niezależnie od tego kogo odgrywasz, zawsze powinieneś / powinnaś rozważać, co chcesz osiągnąć poprzez podejmowanie konkretnych i niedookreślonych bliżej działań.

Chodzi tu o intencje, potrzeby, marzenia, aspiracje, pragnienia. Musisz wiedzieć czego chcesz, aby swoje strategie i działania operacyjne podporządkować CELOWI lub celom. Chcesz zostać premierem? Chcesz być bogaty / bogata? Chcesz być topowym reporterem? Każde działanie musisz zatem podporządkować swojemu "chciejstwu", ale koniecznie zdefiniuj to "chciejstwo" jako CEL. Bo być może trzeba będzie poświęcić bardzo wiele, by go zrealizować. Dobrze byłoby sobie później powiedzieć, że warto było, prawda?

Dlaczego należy pytać samego siebie o cel? Po pierwsze: w ten sposób ukierunkujesz swoje działania. Po drugie: Twoje pragnienia i potrzeby wyrażą się poprzez te działania i dzięki temu staną się czytelne dla innych jako Twoje motywacje. Po trzecie: masz szansę wpłynąć na zachowania i reakcje innych osób, z którymi przyjdzie Ci się komunikować. Twoja postać nabierze życia, stanie się postacią z krwi i kości.

Dlaczego tego chcę?

To pytanie zmusi Cię do zastanowienia się nad motywami Twojej postaci. Bo przecież to one popychają do działania i poniekąd są ich usprawiedliwieniem. Może dopiero bierzesz udział w rekrutacji na stanowisko kierownicze - zastanowiłeś / zastanowiłaś się, dlaczego to robisz? Bo chcesz podróżować a to kosztuje? Bo chcesz mieć władzę? Z powodu altruizmu? A może z prostej chęci pobierania pensji i potrzeby posiadania? Przed sobą samym przecież można tak całkiem szczerze powiedzieć, co i jak, i dlaczego, prawda?

Jako aktor nie możesz pracować nad rolą nie znając motywacji postaci, którą masz odegrać. Motywacje do działania postaci wypływają z jej głównych potrzeb. Pomyśl nad tym, bo to motywacja wewnętrzna jest najbardziej pożądana w realizacji celów. Motywatory zewnętrzne zapewne zachęcą do działania, ale nie zagwarantują systematycznej pracy czy osiągnięcia celów, bo mechanizm napędowy tkwi wewnątrz Ciebie, nie na zewnątrz.

Pamiętaj, zanim zaczniesz działać jako postać, zapytaj samego siebie o motywy działania tej postaci, o jej potrzeby, życzenia, aspiracje, marzenia.. Bo.. niektóre potrzeby mogą nie być mile widziane przez opinię społeczną :) Chęć bogacenia się, fascynacje erotyczne, pożądanie władzy, być może zostaną ocenione negatywnie jako nieprzystające do określonej roli społecznej, tej, którą właśnie otrzymałeś. Zatem jako Aktor, dla dobra postaci, zdyscyplinuj się, bo być może musisz to zrobić.

Jak to zrobię,

…czyli jak osiągnę założony cel? Tutaj proponuję, żeby zastanowić się nad strategią i taktyką działania. Jakich środków użyjesz (psychologicznych, fizycznych, intelektualnych), jak wpłyniesz na inne postaci, by ostatecznie ów cel osiągnąć?

Ponieważ niektórzy preferują strategię po trupach do celu, oświadczam, że ja wprost przeciwnie. Uważam ją za nieetyczną. I nie chcę mieć do czynienia z osobami, które bezwzględnie dążą do realizacji swoich celów, niezależnie od kosztów ponoszonych przez ich otoczenie. Nie odpowiada mi ich mentalność, ani styl bycia. Nie mniej jednak tacy ludzie istnieją i osiągają sukcesy. Jest ich nawet dość dużo, ale ja ich nie podziwiam. Decyzja jednak jest Twoja: po trupach do celu? Cel za wszelką cenę? Nieważne jak? Pomyśl jednak nad konsekwencjami.

Środków, jakich możesz użyć budując swoją rolę życia jest całkiem sporo. Trzeba je jednak posiąść, o ile jeszcze nie masz ich w swojej dyspozycji. Jeżeli nie – być może musisz się dokształcić, zebrać fundusze, zdobyć nowe umiejętności, wykorzystać własne zdolności i.. znajomości.

 Jakie przeszkody pokonać?

Na drodze do osiągnięcia celu, czyli podczas grania roli życia, mogą być przeszkodą: ludzie, rzeczy, okoliczności, albo... Ty sam / sama. Przeciwności są często źródłem konfliktów. Jeżeli konflikty pojawią się, a przecież trudno przewidzieć jakie one będą konkretnie, to jak je rozwiążesz? Jakimi środkami? Poszukasz pomocy? Musisz też wziąć pod uwagę, że inni również mogą mieć podobne cele  a to oznacza, że będą Twoimi przeciwnikami. Żeby ich pokonać musisz przyjąć odpowiednią strategię. Pamiętaj , że realizacji strategii w walce z konkurencją mogą przeszkadzać nie tylko okoliczności zewnętrzne ale także Ty osobiście.

Pokonywanie przeszkód sprawi jednak, że odgrywana rola stopniowo zrośnie się z Tobą, zyskasz realne kompetencje, rzeczywisty autorytet i szacunek podwładnych. Uwzględnij przy tym, że nie zawsze odnosić będziesz sukcesy, porażka wpisana jest w rolę lidera. Niestety, w przeciwieństwie do sztuki scenicznej, nie wiesz kiedy i w jakich okolicznościach stanie się ona Twoim udziałem.

www.leadership.blox.pl

Autorka zdjęć: Ida