Stan równowagi organizacyjnej to względnie trwały i niezmienny stan relacji między organizacją a jej otoczeniem oraz wewnątrz samej organizacji. Jest on warunkiem skuteczności procesów zarządzania. Warunek ów jest spełniony, kiedy procesy wewnątrz organizacji są na tyle ustabilizowane, by organizacja mogła samodzielnie w dłuższym okresie czasu stawiać i realizować cele oraz - jako podmiot obecny na rynku - utrzymać swoją strukturę w niezmiennej formie lub przy jej niewielkich, "kosmetycznych" przemianach. W sytuacjach, kiedy otoczenie wymusza od organizacji podejmowanie działań wprost burzących strukturę lub znacząco wpływa na ograniczenie jej działalności w przestrzeni biznesowej - należy podejrzewać zaburzenia równowagi. W mojej ocenie tylko organizacja charakteryzująca się równowagą w strukturach i procesach wewnętrznych może skutecznie poradzić sobie z zaistniałą koniecznością zmiany płynącej z zewnątrz. Może to być dla organizacji korzystne, ale aarto jednak pamiętać, że - w dłuższej perspektywie czasu - zbyt długo lub zbyt dotkliwy brak równowagi zewnętrznej może nieść ze sobą niekorzystne dla organizacji konsekwencje. Pojawia się bowiem bardzo realne ryzyko ograniczenia jej działalność a nawet doprowadzenia do jej likwidacji. Nie można też pomijać, mówiąc niezbyt ładnie, czynnika ludzkiego warunkującego wszelkie procesy organizacyjne, a którego reakcji często nie można przewidzieć.
Zależnie od kontekstu interwencji z zewnątrz, również w sytuacjach kryzysowych o charakterze globalnym niekiedy trudno jest wyrokować o tym, czy dana organizacja dysponuje wystarczającym poziomem stabilizacji i skuteczności procesów zarządzania. Dzieje się tak głównie dlatego, że w takich sytuacjach wszelkim procesom towarzyszy duży zakres niepewności. Utrzymanie organizacji w stanie równowagi jest wtedy zadaniem trudnym nawet dla liderów, z założenia dobrze przygotowanych na mniej lub bardziej niespodziewane sytuacje kryzysowe. Daje się jednak zauważyć, że organizacje duże i długo działające charakteryzują się większą stabilnością i skuteczniej radzą sobie w sytuacjach kryzysowych a przedsiębiorstwa małe i średnie - znacznie gorzej. Można też zaobserwować pewną regułę postępowania liderów: kierujący dużymi firmami, oddziałami korporacji, mają na uwadze przetrwanie organizacji, liderzy małych firm, drobni przedsiębiorcy raczej "własne" przetrwanie na pozycjach dotąd zajmowanych. Koszt społeczny takiego podejścia i w jednym, i w drugim przypadku jest niestety duży. W przypadku małych przedsiębiorstw trudno jest nawet mówić o przywództwie, pomija się bowiem najczęściej kwestię utrzymania jedności i spójności wewnętrznej zatrudnionej kadry.
Mówiąc o równowadze organizacyjnej powinniśmy mieć na uwadze nie tylko modele zachowań realizowane w codziennym funkcjonowaniu organizacji, ale również jej zasoby materialne i techniczne (finanse, technologie, urządzenia). Zabezpieczenie tych zasobów zazwyczaj pozwala przetrwać organizacji najtrudniejszy okres, utrzymać produkcję i zatrudnienie. Analiza sytuacji różnych firm w obliczu ogłoszonej pandemii pozwala przyjąć założenie, że wiele przedsiębiorstw w zasadzie nie przetrwałoby wywołanego nią kryzysu bez wsparcia państwa. Jednakże, o czym to właściwie świadczy? O tym, że przedsiębiorstwa były w złej kondycji finansowej a zarządzanie nimi opierało się raczej na eksploatowaniu dostępnych zasobów przez właścicieli niż na myśli o rozwoju organizacji, stabilizowaniu jej pozycji na rynku i budowaniu dobrze współpracujących zespołów. Podobnie w przypadku mikroprzedsiębiorców problemem okazał się brak zabezpieczenia finansowego i całkiem ludzki sprzeciw na czasowe obniżenie standardów życia. Koszt utrzymania poziomu życia właścicieli firm na dotychczasowym poziomie ponieśli (i nadal ponoszą) w pierwszej kolejności zatrudniani przez nich pracownicy, których pozbawiono wielu praw a w dalszej perspektywie - wszyscy podatnicy.
Na czym jednakże polega w swej istocie stan równowagi wewnętrznej? Jak wspomniałam chodzi o dwa wymiary tej równowagi - materialny i społeczny. Jest to zatem stan, w którym organizacja spełnia oczekiwania pracowników wobec niej samej i w którym pracownicy spełniają oczekiwania organizacji. To oznacza, że organizacja musi spełnić wymagania odnoszące się do wysokości wynagrodzeń, możliwości rozwoju zawodowego, atmosfery pracy a nawet etyczności prowadzonej działalności. Natomiast pracownik musi spełnić oczekiwania organizacji odnośnie swoich kwalifikacji, poziomu motywacji, umiejętności współpracy, itp. Zatem wymiar społeczny to wymiar mówiący o potrzebach, relacjach, poczuciu bezpieczeństwa i możliwości rozwoju. Wymiar materialny natomiast odnosi się do świadczeń przekazywanych pracownikowi przez organizację i organizacji przez pracowników oraz harmonię wymiany tych świadczeń. Wymiana jest realizowana jako zespół procesów organizacyjnych i winna charakteryzować się brakiem nieplanowanych przestojów, płynnością i regularnością działań. Jeżeli pojawiają się przesunięcia realizacji świadczeń, przekazywanie świadczeń w niepełnej wysokości w obszarze materialnym, czy brak konsekwencji w zarządzaniu, harmonii współdziałania i zrozumienia w obszarze społecznym - można mówić o braku wewnętrznej równowagi organizacyjnej.
Jej brak sprawia, że cała organizacja jest bardziej podatna na negatywne oddziaływanie warunków zewnętrznych a w takiej sytuacji trudno jest także utrzymać stan równowagi zewnętrznej. W wymiarze społecznym przejawia się to przede wszystkim niskim poziomem społecznej akceptacji dla organizacji i jej działań. Np. dotacja nie będzie postrzegana jako realna pomoc dla przedsiębiorstwa lecz jako zasilenie prywatnego portfela właściciela firmy a każde oszczędnościowe działanie - jako przejaw skąpstwa i wyzysku. I niestety bardzo często tak się dzieje, co źle świadczy o kondycji wielu przedsiębiorstw w Polsce. W wymiarze materialnym równowaga zewnętrzna to stan, w którym materialne wpływy organizacji z otoczenia pokrywają koszty jej utrzymania i pozwalają na wypracowanie nadwyżki ekonomicznej w postaci zysku. Zatrzymanie wpływów finansowych i dostaw w oczywisty sposób odbija się na równowadze wewnętrznej - organizacja nie może funkcjonować w normalny sposób, kierownictwo musi podejmować trafne (oby!) decyzje pozwalające wyprowadzić przedsiębiorstwo na prostą z jak najmniejszymi stratami ekonomicznymi oraz w zasobach ludzkich, ale pracownicy tracą poczucie bezpieczeństwa. Duża niepewność towarzysząca takim sytuacjom psuje morale załogi i pogrąża w chaosie słabsze czy małe przedsiębiorstwa.
Wyjście z takiej sytuacji w zasadzie jest tylko jedno - organizacja musi przejść zmiany. Możliwe jest to jednak na dwa sposoby: podejmując działania stabilizujące i destabilizujące organizację. Działania stabilizujące mają na celu odzyskanie / zachowanie dotychczasowego stanu równowagi sprzed kryzysu - pozyskując dotacje, mobilizując pracowników do bardziej ofiarnej pracy a klientów do korzystania z usług czy produktów danej firmy. Zazwyczaj pojawia się tutaj odwołanie do uczuć wyższych, niekiedy patriotycznych, poczucia odpowiedzialności za przedsiębiorstwo i włożony w nie kapitał, do troski o zachowanie miejsc pracy. Działania destabilizujące powodują natomiast przedefiniowanie dotychczasowej działalności organizacji. Przykładem takiego działania jest przeprowadzenie koniecznych innowacji - może to być chociażby zorganizowanie pracy częściowo zdalnej, całkowicie przeniesienie działalności do internetu, zmiana procesu technologicznego, przestawienie produkcji, zmiana kierunku rozwoju, itd. Działania destabilizujące nie zawsze jednak spotkają się z akceptacją załogi, nie zawsze też są po prostu odpowiedzią na sytuacje kryzysowe czy jakieś reperkusje zewnętrzne. Mogą być przecież konsekwencją planów rozwojowych przedsiębiorstwa.
Sytuacja pandemiczna, która została nam podarowana przez świat "nauki" i polityki, pozwala dostrzec, jak wiele błędów popełniają zarządzający firmami, jak wiele firm to tylko marketingowe, niestabilne atrapy biznesów i jak bardzo zasoby - w tym ludzkie - są eksploatowane pod rządami tak zwanych "liderów", którzy odpowiedzialność za przetrwanie w dobie kryzysu przerzucają na personel / podatnika, samemu odcinając się od tej - jakiejkolwiek - odpowiedzialności. Czy tak powinna prosperować dobrze zorganizowana, nowoczesna gospodarka? Nie. A gdzie teraz są ci etyczni liderzy i przywódcy, kształceni na niezwykle popularnych szkoleniach od kilku już dziesięcioleci? Na to pytanie nie mam odpowiedzi.
