Prawidłowe
przeprowadzenie oceny pracowniczej może podnieść stopień identyfikacji
pracownika z firmą oraz jej celami, jak również poprawić jego efektywność pracy. Dzieje się tak ponieważ subiektywne oceny –
czasami błędne - mogą zostać zastąpione
ocenami obiektywnymi (na podstawie jasnych kryteriów oceny), co bezsprzecznie
prowadzi do spadku liczebności konfliktów na ich tle. Co więcej ocena pozwala
na zrozumienie przydatności pracownika na danym stanowisku, wytypowanie
pracowników, którzy są gotowi na podjęcie nowych wyzwań (np. awans) oraz
dostosowanie wynagrodzenia pracowników do ich kwalifikacji czy zaangażowania. Niewątpliwą
korzyścią z dobrze przeprowadzonej oceny jest to, że pozwala ona pracodawcy określić
potrzeby szkoleniowe oraz indywidualne ścieżki rozwoju kariery pracowników. To
również szansa, by zwiększyć poziom motywacji całych zespołów oraz poprawić
klimat organizacyjny przedsiębiorstwa.
Niewątpliwe
pozytywnym skutkiem dobrze przeprowadzonej oceny pracowniczej jest poprawa czy
też wzmocnienie samooceny pracownika. Pojawienie
się pozytywnego wizerunku jest doskonałym elementem automotywacji i .czynnikiem
mogącym wywołać wewnętrzną potrzebę dalszego doskonalenia własnych umiejętności
i motorem do poszerzania wiedzy. Osoba wysoce zmotywowana również bardzo
chętnie dzieli się wiedzą, zatem korzyści wynikających z prawidłowego dokonywania
ocen nie można przecenić, szczególnie wtedy, kiedy mówimy o ocenie z
perspektywy ocenianego pracownika.
Samoocena jest bardzo ważnym
elementem funkcjonowania jednostki w grupie. Według M.
Leary’ego (2003) samoocena „jest ogólnym typowym dla każdego człowieka poziomem
poczucia własnej wartości” oraz „stanem - poziomem samooceny w danym momencie i
w danej sytuacji”. Na samoocenę wpływają czynniki wewnętrzne i zewnętrzne
(Góralewska-Słońska, 2011):
- do czynników wewnętrznych zaliczyć można np. realizowanie własnych celów, korzystanie z przykładu czy doświadczenia sukcesów i niepowodzeń w przeszłości;
- do czynników zewnętrznych zaliczyć można np. wyniki, które są osiągane przez inne osoby, akceptację, miłość i uznanie przez ważne dla jednostki osoby, opinie innych ludzi, sytuację rodzinną oraz finansową, przynależność do grupy.
- porównanie społeczne w górę – polegającym na porównywaniu się z ludźmi, którzy według nas posiadają większe zdolności niż my w danym zakresie; takie porównanie ma na celu określenie standardu doskonałości (najwyższego poziomu aspiracji);
- porównania społeczne w dół – które polega na tym, że ludzie lokują się niżej w zakresie danej cechy lub zdolności w porównaniu z innymi; na celu ma to podnieść jednostce porównującej się samoocenę oraz poczucia zadowolenia z siebie;
- porównania z kimś podobnym – mające na celu zdobycie przez jednostkę samowiedzy oraz zbudowanie trafnego obrazu siebie.
Ludzie
poznają swoje zdolności i postawy poprzez porównywanie się z innymi, dzieje się
tak w momencie gdy osoba nie posiada obiektywnego standardu oceny i nie jest
pewna, jaka jest pod danym względem (Aronson i in., 1997).
Wyróżnić
można kilka sposobów zachodzenia procesu porównywania się:
Przypisywanie
sobie zdolności niższych od faktycznie posiadanych w wielu przypadkach można
uznać za zaniżoną samoocenę. Osoba o
zaniżonym poczuciu własnej wartości może odczuwać spadki nastroju, poczucie
winy, obniżenie motywacji do działania, brak asertywności – a więc takiej
osobie zaczyna być „wszystko jedno” przy jednoczesnym odczuciu niepokoju, stresu,
niechęci do działania oraz braku sukcesów w działaniach. U takiej osoby mogą pojawić się trudności z
podejmowaniem decyzji i przyjmowaniem krytyki lub zachowania perfekcjonistyczne
(nadzieja na akceptację za bycie najlepszym w najdrobniejszych sprawach).
Zaburzenie homeostazy organizmu, np. przez permanentny stan stresu może też spowodować
pojawienie się wielu poważnych problemów zdrowotnych. To samo dotyczy stanu
obniżonej samooceny - długo utrzymujący się, może być powodem pojawienia się
depresji oraz myśli samobójczych. Jednostka będąca w takim stanie nie czuje się
szczęśliwa, brak jej wiary we własne siły i nadziei na polepszenie swojej
sytuacji. Depresja powoduje obniżenie się zdolności poznawczych a to negatywnie
wpływa na funkcjonowanie jednostki w środowisku społecznym, rodzinnym i
zawodowym.
Z
kolei pracownik z zawyżoną samooceną
charakteryzować się będzie przypisywaniem sobie wyższych zdolności od tych faktycznie
przez niego posiadanych oraz bezkrytycznym ocenianiem podejmowanych przez
siebie działań. Taka osoba przejawiać może tendencję do zachowań
makiawelistycznych, autorytarnych, roszczeniowych względem innych. Zawyżona
samoocena może także prowadzić do stawiania sobie nierealistycznych celów przy
jednoczesnym przecenianiu swoich możliwości i ignorowaniu faktów, które mogłyby
zagrozić samoocenie danej jednostki (celem dla jednostki staje się utrzymanie
wysokiego poziomu samooceny); oraz do wrogości wobec osób uważanych za
zagrażające. Osoby te zachowują się egoistycznie w stosunku do innych ludzi co może
skutkować wyalienowaniem przez otoczenie, zerwaniem stosunków oraz pogorszeniem
atmosfery w pracy i spadkiem wydajności całego zespołu.
Niezależnie od tego jakiej oceny
poczucia własnej wartości jednostka dokona, ta ocena będzie wpływała nie tylko
na osobę jej dokonującej, ale także na jej relacje z najbliższym otoczeniem (rodzina, praca), stabilność emocjonalną i motywację
do podejmowania przez osobę dalszych działań. Aspekt samooceny w środowisku
pracy wskazuje na ogromne znaczenie oceny okresowej oraz jej prawidłowego
przeprowadzenia, nie tylko dla organizacji, lecz także samego pracownika.
Tekst i fot.: Karolina Kowarska
Aronson
E., Wilson T.D., Akert R.M.: Psychologia społeczna. Serce i umysł. Poznań 1997.
Góralewska-Słońska A.: Poczucie własnej wartości jako
potencjał jednostki. W: Polskie.
Leary M.: Wywieranie wrażenia na innych. Gdańsk 2003.
