Zachowania agresywne w miejscu pracy (1)

 

Co to jest agresja?

Chociaż wielu badaczy i psychologów starało się zrozumieć naturę zjawiska agresji, jak dotąd nie udało się odpowiedzieć na pytanie , czy agresja jest wrodzona czy raczej jest to efekt wpływu otoczenia i społecznego uczenia się. Z całą pewnością jednak można stwierdzić, że agresja nie jest jedynie reakcją wrodzoną, ponieważ sposób naszego zachowania zależy nie tylko od czynników społecznych, specyfiki sytuacji, w jakiej aktualnie się znajdujemy, ale także od przeszłych doświadczeń oraz sposobów kontroli zachowania. Wpływają one na nasilenie agresji jak również na sposób, w jaki może się ono przejawić.

Zgodnie z klasyczną definicją behawioralną zaproponowaną przez A.H. Bussa (1961) agresja to reakcja dostarczająca szkodliwych bodźców innemu organizmowi. Wadą tej definicji jest jednak to, iż traktuje ona pojęcie agresji zbyt szeroko - obejmuje nadmiernie wiele form zachowań - i jednocześnie zbyt wąska – bo nie obejmuje myśli i uczuć.  J. T. Tedeschi i R. B. Felson (1994) z kolei uważają że, aby konkretne zachowanie móc zakwalifikować jako agresywne, musi ono być wykonane z intencją wywołania negatywnych skutków - czyli zakładamy, iż działanie ostatecznie doprowadzi do pewnego szczególnego rezultatu.  Natomiast wg. E. Aronsona (1999) działania agresywne to takie, których celem jest spowodowanie fizycznej lub psychicznej szkody drugiej osobie. Zatem można przyjąć ogólne założenie, iż agresja jest zjawiskiem negatywnym i antyspołecznym.

 

Typy zachowań agresywnych

Rozróżnia się wiele typów zachowań agresywnych, w zależności od modalności reakcji (słowna / fizyczna), jakości reakcji (działanie / brak działania), bezpośredniości działania (bezpośrednie / pośrednie), wzbudzenia (niesprowokowane / odwetowe), widoczności (jawne / ukryte), typu szkody (psychiczna / fizyczna) oraz trwałości konsekwencji (przejściowe / długotrwałe) (Krahe B., 2005)

Biorąc pod uwagę ukierunkowanie agresji można podzielić ją na:

❖      wrogą, czyli taki akt agresji, który jest poprzedzony uczuciem gniewu i ma na celu zadanie bólu lub zranienie

oraz

❖      instrumentalną, czyli wtedy, kiedy działanie służy osiągnięciu innego celu poza zadawaniem bólu czy zranienia.

Żadna forma agresji nie powinna być jednak akceptowana społecznie! Jej przejawy należy poddawać analizie oraz odpowiednio szybko zareagować, czyli podejmować działania mające na celu zmianę negatywnych zachowań z myślą o zapobieżeniu ponownemu pojawieniu się ich w przestrzeni np. pracy.

 

Agresja jako cecha osobowości

Chociaż zachowaniom agresywnym, tym  wynikającym z zaistniałej sytuacji czy splotu różnych okoliczności, można zapobiegać i eliminować ze środowiska pracy dość skutecznie to bardziej kłopotliwe i niestety trwale wpisujące się w przestrzeń społeczną są zachowania agresywne wynikające z cech indywidualnych pracowników. Z kolei terminem „agresywności” określana jest Taką nabytą oraz utrwaloną poprzez społeczne uczenie się cechą osobowości, która powoduje reakcje agresywne o znacznym nasileniu i często nieadekwatne do bodźca jest „agresywność”.

Agresywność to cecha osobowości powiązana z nieumiejętnością kontrolowania reakcji oraz silną wrogością w stosunku do otoczenia. 

Agresywność , by ją uznać za cechę osobowości musi spełniać pewne kryteria a mianowicie:

❖      zachowaniom towarzyszą takie komponenty emocjonalne jak np. złość czy niechęć;

❖      osoba przejawiająca zachowania agresywne kieruje się chęcią wyrządzenia krzywdy i w konsekwencji wywołania cierpienia drugiej osobie

❖      agresywność jako cecha modyfikuje kontekst społeczny zachowań.

Adam Frączek (2002) twierdzi, iż skłonności do zachowań agresywnych są aktywizowane pod wpływem bodźców wewnętrznych i zewnętrznych a gotowość do przejawiania takich skłonności jest charakterystyczna dla każdej osoby. Wyróżnia także trzy wzorce gotowości do agresji (gotowość emocjonalno-impulsywną, nawykowo-poznawczą oraz osobowościowo-immanentną). Część zachowań agresywnych może być wywołana poprzez negatywne pobudzenie emocjonalne, a znaczącą rolę będą w takim przypadku odgrywały czynniki środowiska rodzinnego, w szczególności nadopiekuńczość w rodzinie i odrzucenie przez rodziców. Nasze przekonania i skrypty zachowań dopuszczają agresję w radzeniu sobie z wyzwaniami sytuacyjnymi. Są one wynikiem modelowania i wzmacniania agresji poprzez najbliższe otoczenie i przez co często stają się reakcją zautomatyzowaną. Natomiast stałą potrzebą zachowań agresywnych oraz ich publiczne manifestowanie jest gotowość osobowościowo-immanentna.

 

Tykająca bomba

Za jedną z głównych przyczyn agresji można uznać… frustrację. Jest efektem deprywacji relatywnej, czyli poczucia jednostki (lub grupy społecznej), że:

❖      posiada ona mniej niż na to zasługuje

lub

❖      mniej niż pozwolono jej oczekiwać

lub

❖      mniej niż posiadają inne osoby do nas podobne.

Potwierdza to znana w psychologii teoria frustracji-agresji^[1]. Zakłada ona, iż przeszkody, które osoba spotyka na swojej drodze do osiągnięcia celu zwiększają prawdopodobieństwo wystąpienia reakcji agresywnych. 

Frustracja prowadzi do wzrostu pobudzenia emocjonalnego a specyficzna i indywidualna interpretacja sytuacji może spowodować u określonej osoby bardzo konkretną  reakcję na nią.  Czynniki sytuacyjne (spustowe) odgrywają znaczącą rolę dla pojawienia się niepożądanego zachowania. Załóżmy, że ubiegasz się o awans lub przechodzisz przez proces rozmów rekrutacyjnych. Im więcej etapów przechodzisz tym większą masz nadzieję na otrzymanie upragnionej oferty czy podwyżki. Tym samym rozczarowanie z powodu niepowodzenia jest większe i powodować może frustrację. Im bliżej jesteśmy realizacji zamierzonego celu, tym większa będzie frustracja wynikająca z napotkania na naszej drodze przeszkody.  Ponadto niespodziewane lub też w naszym odczuciu niesłuszne i niesprawiedliwe pojawienie się czynników frustrujących mogą sprzyjać agresji.

Frustracja może prowadzić do agresji w sytuacji kiedy wygląd i siła osoby, która ponosi odpowiedzialność za naszą frustrację, a także jej potencjalna zdolność do rewanżu jest niska. Agresor widzi w takiej osobie łatwy cel, na którym może łatwo wyładować swoje negatywne emocje. Powodem przerodzenia się frustracji w agresję może być także sytuacja w której przyczyny frustracji są niezrozumiałe lub kiedy uważamy, iż nie zasłużyliśmy sobie na nią i ktoś celowo się do niej przyczynił.

 

Przyczyny zachowań agresywnych

Wiele sytuacji życia codziennego, może powodować frustrację czy wybuchy złości.  Zmęczenie i nawarstwiające się kolejne przykrości mogą budzić silne poczucie niesprawiedliwości i chęć wzięcia odwetu z byle powodu.  Według ogólnej teorii agresji^[2] wyznaczniki agresji można podzielić na dwie klasy. Pierwszą z nich są czynniki indywidualne takie jak cechy osobowości np. neurotyczność, narcyzm, mała otwartość czy impulsywność. Drugą kategorią są czynniki sytuacyjne np. prowokacja czy ból. Zarówno czynniki osobiste jak i sytuacyjne wpływają na bieżący stan wewnętrzny danej osoby (procesy poznawcze, odczuwane emocje) – w sytuacjach obarczonych dużą niepewnością poziom pobudzenia rośnie a osoba w stanie wzburzenia może interpretować sytuacje np. jako celową złośliwość ze strony sprawcy i wtedy rośnie w nas gniew. Bieżący stan, w jakim dana osoba się znajduje wpływa na ocenę sytuacji i rodzaj ostatecznie podejmowanych przez nią działań. Zachowania w takim momencie mogą mieć charakter impulsywny lub też przemyślany – wszystko zależeć będzie od oceny sytuacji.

Rys.1 Etapy konstruowania się zachowania agresywnego

 

                                                                                                                                                            

Na podstawie Landy, F. J., Conte J. M. (2007), Work in the 21st Century. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, Blackwell Publishing

Zdarza się niestety, że aby poradzić sobie z narastającą frustracją pracownik sięga po alkohol. Nie wolno tego robić, aby móc bardziej świadomie podejmować decyzję i by ich osąd nie był impulsywny. Nadmierne spożywanie alkoholu znacznie zakłóca prawidłowe funkcjonowanie poznawcze oraz obniża zdolność zapamiętywania i abstrakcyjnego myślenia. Dodatkowo uwaga zostaje zawężona do bodźców centralnych, czyli skupia się na stresorach i prowokacji (krótkowzroczność alkoholowa) a także obniża samoświadomość i ocenę ryzyka. Chwilowa odwaga oraz rozluźnienie odczuwane po spożyciu alkoholu nie jest niczym więcej niż zwyczajną brawurą, która może w konsekwencji prowadzić do uszczerbku mienia (własnego lub cudzego) i / lub zdrowia (cudzego lub własnego).

---

^[1] Dollard J., Doob L., Miller N., Mowrer O.H., Sears R.R. (1939). Frustration and aggression. New Haven, CT: Yale

^[2] Anderson C.A., Bushman B.J.: Human aggression. Annu. Rev. Psychol. 2002;53:27–51

 

cdn

Karolina Kowarska, Agnieszka Kowarska

Karolina Kowarska: Emerytura - podróż w nieznane

Przejście na emeryturę to krytyczny moment dla pracownika. Wiąże się on bowiem ze zmianą przyzwyczajeń, porzuceniem wygodnej rutyny, często ze zmianą otoczenia i ograniczeniem kontaktów społecznych. Zmienia się także dotychczasowy status zawodowy i finansowy pracownika. Pojawia się przy tym wiele emocji i pytań w związku z wchodzeniem w nowy etap życia.  

Dla kogoś, kto zostaje zapisem w metryce niejako zmuszony do odejścia z pracy na emeryturę właśnie zaczyna się starość w sensie biologicznym i społecznym. Systematyczne obniżanie się nastroju, trudności z radzeniem sobie z nadmiarem wolnego czasu, czasem pogłębiające się poczucie bycia osobą niepotrzebną zawodowo. Z biegiem lat, zazwyczaj akceptujemy starość, przyzwyczajamy się do swojej sytuacji lub gorszego stanu zdrowia.

Broomley (1994) opisał pięć postaw emeryta wobec starości:

• Konstruktywną – swój bilans życiowy emeryt ocenia jako dodatni, akceptuje swój wiek, optymistycznie patrzy w przyszłość, ma także satysfakcjonujące kontakty z innymi ludźmi.
• Obronną – osoba ma poglądy konwencjonalne, jest sztywna w nawykach oraz swoich przyzwyczajeniach. Tacy ludzie boją się śmierci i zniedołężnienia i te lęki maskują wzmożoną aktywnością i stałym zaabsorbowaniem zewnętrznymi czynnościami.
• Zależności – taka postawa charakteryzuje osoby bierne i uległe, które polegają na środowisku rodzinnym, dzięki któremu utrzymują wewnętrzną harmonię bez wrogości i lęków.
• Wrogości – osoba jest pełne pretensji do świata, agresywna i podejrzliwa. Za wszelkie swoje niepowodzenia wini innych, nie przejawia żadnej refleksji nad swoją osobą i tym co sama mogła źle zrobić. Ponadto buntuje się przeciwko starości jednocześnie bojąc się śmierci.
• Wrogości do samego siebie – ta postawa jest manifestowana przez osoby o ujemnym bilansie życiowym, które biernie przyjmują swój los. Co więcej ludzie przejawiający taką postawę czują się osamotnione, zbędne i często cierpią na depresję  - śmierć traktowana jest przez nich jako szansa na wyzwolenie od cierpienia.

Istnieją zarówno pozytywne jak i negatywne skutki starości i - w związku z tym - z przejściem na emeryturę. To jak silnie będą one odbierane jest jednak kwestią bardzo indywidualną. Wpływ na to ma system wartości, jakim dana osoba kierowała się dotąd w swoim życiu, warunki środowiskowe, stan zdrowia i to, czy posiada się oparcie w kimś bliskim.

Wśród pozytywnych aspektów można wyróżnić np.:

• Satysfakcję z przejścia na emeryturę – emerytura odbierana jest jako pewnego rodzaju ulga, możliwość odpoczynku, rozwoju i zaangażowania się w życie rodzinne,
• Zadowolenie z możliwości opieki nad dziećmi i wnukami,
• Szansę i czas na dokonania zmian we własnym życiu,
• Zyskanie z wiekiem mądrości życiowej i możliwość dzielenia się nią,
• Specyficzny, inny niż dotychczas wzorzec komunikacji między małżonkami, którzy stają się sobie bardziej bliscy.

Negatywne aspekty starości i emerytury odnoszą się głównie do nieuchronnego pogarszania się kondycji i stanu zdrowia oraz ograniczenia dotychczasowych kontaktów społecznych. Można tu wymienić:

• Obniżenie sprawności psychofizycznej oraz narastanie dolegliwości chorobowych,
• Obniżająca się samodzielność i większa zależność od innych ludzi,
• Świadomość nadchodzącego kresu życia i związany z tym lęk,
• Utrata osób bliskich (członków rodziny, przyjaciół, znajomych),
• Konieczność dostosowania się do zmienionych roli społecznych,
• Trudność w podtrzymaniu dialogu międzypokoleniowego.

Dla osób, które na skutek przejścia na emeryturę utraciły pracę, niezastąpionym źródłem wsparcia może okazać się najbliższa rodzina i przyjaciele. Oczywiście na skutek zmian w sytuacji finansowej rodziny czy nawet z powodu zaskakującej, ciągłej obecności kogoś, kogo często dotąd w domu nie było, mogą pojawiać się konflikty. Jednak nie należy zapominać, że osobą najbardziej dotkniętą ta sytuacją i obwiniającą się jest sam emeryt. W związku z tym, aby okazać mu wsparcie warto trzymać się następujących zasad:

• Pamiętaj o byciu wyrozumiałym i cierpliwym.
• Aktywizuj osobę do obowiązków domowych i ćwiczeń fizycznych.
• Pomóż w zadbaniu o prawidłowo zbilansowaną dietę.
• Pomagaj w poszukiwaniach nowej pracy, posyłaj oferty, wykręć numer telefonu.
• Stwórz ciepłą atmosferę w domu.
• Nie oceniaj i nie obwiniaj.
• Staraj się rozmawiać o tym co się stało i słuchaj!
• Staraj się unikać oceniania, porównywania i  negatywnych komentarzy, które mogą zdołować osobę.
• Unikaj udzielania „dobrych rad” i komentarzy typu: „nie ty jeden i nie ostatni”, „trzeba było się nie spóźniać do roboty”, „weź się w garść” „na całym świecie ludzie tracą pracę”.
• Zachęć osobę do planowania przyszłości, także wspólnej.
• Nie zapominaj o ciepłych słowach otuchy i zwracaj uwagę na mocne strony danej osoby (jestem z ciebie dumny…, świetnie sobie radzisz...).

Poczucie wsparcia i zrozumienia, które zagwarantujesz twoim bliskim pomoże im nie tylko w zaadaptowaniu się do nowej sytuacji, ale także może wpłynąć pozytywnie na jakość życia świeżo "upieczonego" emeryta. Staraj się być cierpliwy wobec osoby, która właśnie straciła pracę a najprawdopodobniej także wiele kontaktów społecznych i czuje się zagubiona – jej zachowanie może się różnić od tego, które normalnie przejawiała. Nie zrażaj się, jeśli na początku będzie trudno zaktywizować bliską osobę, pamiętaj jednak, że twoje starania przyniosą efekty a bliska osoba będzie czerpać satysfakcję z życia.


Fot. Ida

Literatura:
Bromley B. D., 1994, Psychologia starzenia się, Warszawa, PWN

Karolina Kowarska: Okiem psychologa. (Samo)ocena pracownicza

Prawidłowe przeprowadzenie oceny pracowniczej może podnieść stopień identyfikacji pracownika z firmą oraz jej celami, jak również poprawić jego efektywność pracy. Dzieje się tak ponieważ subiektywne oceny – czasami błędne - mogą zostać zastąpione ocenami obiektywnymi (na podstawie jasnych kryteriów oceny), co bezsprzecznie prowadzi do spadku liczebności konfliktów na ich tle. Co więcej ocena pozwala na zrozumienie przydatności pracownika na danym stanowisku, wytypowanie pracowników, którzy są gotowi na podjęcie nowych wyzwań (np. awans) oraz dostosowanie wynagrodzenia pracowników do ich kwalifikacji czy zaangażowania. Niewątpliwą korzyścią z dobrze przeprowadzonej oceny jest to, że pozwala ona pracodawcy określić potrzeby szkoleniowe oraz indywidualne ścieżki rozwoju kariery pracowników. To również szansa, by zwiększyć poziom motywacji całych zespołów oraz poprawić klimat organizacyjny przedsiębiorstwa.

Niewątpliwe pozytywnym skutkiem dobrze przeprowadzonej oceny pracowniczej jest poprawa czy też wzmocnienie samooceny pracownika.  Pojawienie się pozytywnego wizerunku jest doskonałym elementem automotywacji i .czynnikiem mogącym wywołać wewnętrzną potrzebę dalszego doskonalenia własnych umiejętności i motorem do poszerzania wiedzy. Osoba wysoce zmotywowana również bardzo chętnie dzieli się wiedzą, zatem korzyści wynikających z prawidłowego dokonywania ocen nie można przecenić, szczególnie wtedy, kiedy mówimy o ocenie z perspektywy ocenianego pracownika.

Samoocena jest bardzo ważnym elementem funkcjonowania jednostki w grupie. Według M. Leary’ego (2003) samoocena „jest ogólnym typowym dla każdego człowieka poziomem poczucia własnej wartości” oraz „stanem - poziomem samooceny w danym momencie i w danej sytuacji”. Na samoocenę wpływają czynniki wewnętrzne i zewnętrzne (Góralewska-Słońska, 2011):

• do czynników wewnętrznych zaliczyć można np. realizowanie własnych celów, korzystanie z przykładu czy doświadczenia sukcesów i niepowodzeń w przeszłości;

• do czynników zewnętrznych zaliczyć można np. wyniki, które są osiągane przez inne osoby, akceptację, miłość i uznanie przez ważne dla jednostki osoby, opinie  innych ludzi, sytuację rodzinną oraz finansową, przynależność do grupy.

• porównanie społeczne w górę – polegającym na porównywaniu się z ludźmi, którzy według nas posiadają większe zdolności niż my w danym zakresie; takie porównanie ma na celu określenie standardu doskonałości (najwyższego poziomu aspiracji);

• porównania społeczne w dół – które polega na tym, że ludzie lokują się niżej w zakresie danej cechy lub zdolności w porównaniu z innymi; na celu ma to podnieść jednostce porównującej się samoocenę oraz poczucia zadowolenia z siebie;

• porównania z kimś podobnym – mające na celu zdobycie przez jednostkę samowiedzy oraz zbudowanie trafnego obrazu siebie.

Ludzie poznają swoje zdolności i postawy poprzez porównywanie się z innymi, dzieje się tak w momencie gdy osoba nie posiada obiektywnego standardu oceny i nie jest pewna, jaka jest pod danym względem (Aronson i in., 1997).

Wyróżnić można kilka sposobów zachodzenia procesu porównywania się:

Przypisywanie sobie zdolności niższych od faktycznie posiadanych w wielu przypadkach można uznać za zaniżoną samoocenę. Osoba o zaniżonym poczuciu własnej wartości może odczuwać spadki nastroju, poczucie winy, obniżenie motywacji do działania, brak asertywności – a więc takiej osobie zaczyna być „wszystko jedno” przy jednoczesnym odczuciu niepokoju, stresu, niechęci do działania oraz braku sukcesów w działaniach. U takiej  osoby mogą pojawić się trudności z podejmowaniem decyzji i przyjmowaniem krytyki lub zachowania perfekcjonistyczne (nadzieja na akceptację za bycie najlepszym w najdrobniejszych sprawach). Zaburzenie homeostazy organizmu, np. przez permanentny stan stresu może też spowodować pojawienie się wielu poważnych problemów zdrowotnych. To samo dotyczy stanu obniżonej samooceny - długo utrzymujący się, może być powodem pojawienia się depresji oraz myśli samobójczych. Jednostka będąca w takim stanie nie czuje się szczęśliwa, brak jej wiary we własne siły i nadziei na polepszenie swojej sytuacji. Depresja powoduje obniżenie się zdolności poznawczych a to negatywnie  wpływa na funkcjonowanie jednostki  w środowisku społecznym, rodzinnym i zawodowym.

Z kolei pracownik z zawyżoną samooceną charakteryzować się będzie przypisywaniem sobie wyższych zdolności od tych faktycznie przez niego posiadanych oraz bezkrytycznym ocenianiem podejmowanych przez siebie działań. Taka osoba przejawiać może tendencję do zachowań makiawelistycznych, autorytarnych, roszczeniowych względem innych. Zawyżona samoocena może także prowadzić do stawiania sobie nierealistycznych celów przy jednoczesnym przecenianiu swoich możliwości i ignorowaniu faktów, które mogłyby zagrozić samoocenie danej jednostki (celem dla jednostki staje się utrzymanie wysokiego poziomu samooceny); oraz do wrogości wobec osób uważanych za zagrażające. Osoby te zachowują się egoistycznie w stosunku do innych ludzi co może skutkować wyalienowaniem przez otoczenie, zerwaniem stosunków oraz pogorszeniem atmosfery w pracy i spadkiem wydajności całego zespołu.

Niezależnie od tego jakiej oceny poczucia własnej wartości jednostka dokona, ta ocena będzie wpływała nie tylko na osobę jej dokonującej, ale także na jej relacje z najbliższym otoczeniem (rodzina, praca), stabilność emocjonalną i motywację do podejmowania przez osobę dalszych działań. Aspekt samooceny w środowisku pracy wskazuje na ogromne znaczenie oceny okresowej oraz jej prawidłowego przeprowadzenia, nie tylko dla organizacji, lecz także samego pracownika.

Tekst i fot.: Karolina Kowarska

Aronson E., Wilson T.D., Akert R.M.: Psychologia społeczna. Serce i umysł. Poznań 1997.

Góralewska-Słońska A.: Poczucie własnej wartości jako potencjał jednostki. W: Polskie.

Leary M.: Wywieranie wrażenia na innych. Gdańsk 2003.