Dobór pracowników opiera się na kryteriach, które w danych
okolicznościach uznaje się za najważniejsze. Mogą to być kwalifikacje,
kompetencje, prognozy rozwoju, portfolio osiągnięć, ale i cechy osobowościowe.
Nie zawsze te ostatnie udaje się uwzględnić np. w procesach rekrutacyjnych,
niekiedy też świadomie pomija się je licząc na umiejętności obserwacyjne
rekruterów i menadżerów. Tymczasem określenie typu osobowościowego kandydata
lub pracownika pozwala uniknąć wielu błędów kierowniczych.
Dla szkoleniowca , który jednocześnie pilotuje karierę
swojego klienta znajomość jego typu osobowościowego jest oczywiście znacznym
ułatwieniem w pracy. Dodatkowo, samoświadomość klienta w tym zakresie staje się
dla niego pozytywnym impulsem do zmiany oraz wspomaga racjonalne podejście do
oczekiwanego jej efektu. Te oczekiwania są nadal, ale zdecydowanie łatwiej je
zaspokoić przy jednoczesnym czerpaniu satysfakcji z osiągnięć.
Typ osobowości obejmuje wszelkie cechy charakterystyczne
danej osoby, zarówno te pozytywne jak i negatywne, jej myśli, odczucia, wzorce
zachowań i sposoby radzenia sobie w problematycznych sytuacjach. Z kolei to
jakie cechy charakteru przejawiamy, według badaczy i psychologów podejmujących
zagadnienia związanych z psychologią pracy, mogą stanowić kluczowy element,
który decydować może o wyborze odpowiedniej ścieżki kariery zawodowej -dzięki
wiedzy o stopniu zgodności pomiędzy preferencjami zawodowymi osoby a możliwościami oferowanymi przez środowisko
można uznać je za fundament do przewidywania dokonywanych wyborów zawodowych i
edukacyjnych danej osoby.
Jedną z typologii osobowości
w środowisku pracy rozróżnił J.L. Holland (1997). Typologia ta
uwzględnia cechy charakteru i umiejętności, w których dana osoba odnajdzie się
najlepiej i najpewniej. W teorii
Hollanda przedstawione są cztery założenia charakteryzujące ogólniejsze
prawidłowości rozwoju zawodowego, które zakładają, że struktury preferencji
zawodowych oraz interakcji między człowiekiem a środowiskiem stwarzającym mu
przeróżne możliwości wyboru ścieżki kariery ( preferencje zawodowe są
kształtowane w relacji do środowiska zawodowego).
Zdaniem Hollanda do głównych typów osobowości można
zaliczyć:
- Realistyczny (Realistic)
- Badawczy (Investigative)
- Artystyczny (Artistic)
- Społeczny (Social)
- Przedsiębiorczy (Enterprising)
- Konwencjonalny (Conventional)
Każdy z nas posiada cechy każdego typu, które występują hierarchicznie w malejącym natężeniu (Paszkowska-Rogacz, 2009). Rzadko zdarza się, że osoba cechuje się jedynie jednym typem, wielu z nas charakteryzuje się „typem mieszanym”. Oznacza to, że u osoby mogą dominować cechy, które są charakterystyczne dla dwóch typów. Istnieje pewna grupa zawodów, które wymagają połączenia kompetencji z przeciwległych obszarów np. społeczno-realistycznego (psycholog społeczny), realistyczno-społecznego (fizjoterapeuta, dentysta). Zwykle osoby, które mają szerokie zainteresowaniach potrafią myśleć w sposób niestandardowy, są kreatywne. Niespójność wzorca oznaczać może, że dana osoba ma do wyboru szeroką oraz wieloraką gamę zachowań. Osoby o mieszanym typie osobowości mogą mieć trudności z podjęciem decyzji dotyczącej wyboru zawodu, ze względu na ich szerokie zainteresowania i umiejętności, ale z drugiej strony dzięki nim możliwe jest także pozytywne patrzenie w przyszłość oraz łatwiejsza adaptacja do zmieniających się warunków pracy.
W pełnej ocenie relacji między preferencjami zawodowymi i w
ocenie ich spójności (w kontekście możliwości środowiska) ważne znaczenie
porządkujące ma sześciokątny model struktury preferencji.
W teorii Hollanda występują trzy pary
przeciwstawnych preferencji zawodowych:
- realistyczne versus społeczne - odwoływanie się do znacznie bardziej fundamentalnych zależności, takich jak np. przebieg rozwoju kariery jako procesu orientowania się świat „rzeczy” i świat „ludzi” co wpływa na różnicowanie się przeciwstawnych dróg rozwoju zainteresowań zawodowych.
- konwencjonalne versus artystyczne – wybieranie zawodów konwencjonalnych może sugerować o wyższym stopniu podatności na wpływy społeczne oraz preferowaniu schematycznych działań. Natomiast zawody artystyczne, są skorelowanych częściej ze swobodą działania, mniej powiązaną ekspresją i poszukiwaniem własnej, prywatnej drogi kariery zawodowej.
- badawcze versus preferencje przedsiębiorcze – zdaniem Hollanda preferencje badawcze są ściślej związane z umysłem analitycznym i wnikliwym, natomiast przedsiębiorczość związana jest ze zdolnościami kierowniczymi i umiejętnością wpływania na otaczających go ludzi.
Analogicznie do typów osobowości można wyróżnić typy środowisk pracy i organizacje, które wolą działania i style realistyczne, badawcze, artystyczne, społeczne, przedsiębiorcze czy konwencjonalne. Stopień wyrazistości określonych preferencji w danym środowisku może być zróżnicowany. Ludzie podejmujący kroki na ścieżce kariery preferują takich środowiska, które pozwolą im na jak najwyższy poziom wykorzystania ich możliwości, zdolności, kompetencji, postaw a także na spełnienie się w określonych rolach społecznych, dlatego ważne jest by poznać swoje możliwości, preferencje i odpowiednio dobrać ścieżkę pracy.
Bibliografia:
Holland, J.L. (1997) Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. 3rd Edition, Psychological Assessment Resources, Odessa.
Paszkowska- Rogacz, A. (2009) Spójność i zróżnicowanie typów osobowości zawodowej według J. L. Hollanda a poziom natężenia wybranych wymiarów psychologicznych, ACTA UNI VERSITATIS LODZIENSIS FOLIA PSYCHOLOGICA 13, 2009
Prediger, D. J., & Vansickle, T. R. (1992). Who claims Holland's hexagon is perfect? Journal of Vocational Behavior, 40(2), 210–219.
Karolina Kowarska
red.: A.Kowarska
fot. Ida
